Flere norske arbeidsgivere bruker personlighetstester i forbindelse med ansettelser. I 2011 solgte Assessio Norge, SHL Norge og Cut-e Norden personlighet- og intelligensstester og kurs for over 53 millioner kroner.
Ifølge Arbeidstilsynet kan arbeidsgiveren be om, men ikke kreve at man gjennomfører en personlighetstest under et jobbintervju.
– Å ta personlighetstest ved en ansettelsesprosess er i teorien frivillig, men nekter man å ta testen er det stor sjanse for at du ikke får jobben, sier Ole I. Iversen, partner ved rekrutteringsselskapet Assessit.
Les også: Her er teknologiledernes 12 beste karriereråd
Si fra hvis du er uenig
Iversen har skrevet flere bøker om rekruttering og er tilknyttet BI som forsker.
Hans viktigste råd til jobbsøkere er å ikke akseptere resultatene fra testen som en slags fasit over hvem man er.
– Dersom du er uenig i resultatene, så si fra. Hvis du hadde spesielle forutsetninger når du svarte, så fortell om det. Ingen personlighetstester kan gi et fullstendig bilde av hvem du er. De kan i beste fall gi en indikasjon på hvordan du opptrer i noen situasjoner.
Han anbefaler søkere å svare ærlig. Ikke bare fordi det er riktig å være ærlig, men også fordi de fleste tester kan avsløre hvis man prøver å bløffe.
Forbered deg til testen
Iversen sier at det finnes ulike tester på markedet og de kan deles i tre kategorier.
- Personlighetstester – måler personlige egenskaper som lojalitet, utadvendthet, kreativitet.
- Evne- og ferdighetstester – kartlegger målbare numeriske og verbale evner.
- Simuleringsøvelser – kandidaten settes i en jobblignende arbeidssituasjon og må løse oppgaver mens han observeres.
– Hvis du skal gjennomføre en IQ-test - en typisk evnetest - så konsentrer deg om hver oppgave og ikke tenk på alt som gjenstår. Hvert riktig svar teller vanligvis like mye, man får et poeng uansett om oppgaven er lett eller vanskelig. Det kan være nyttig å trene på forhånd.
– Det er mange IQ-tester på internett som det går an å øve seg på, anbefaler Iversen.
Les også: Dette bør du spørre om på jobbintervjuet
Spør om eiendomsretten
Det er flere som kan ha eiendomsrett til testresultatene, for eksempel rekrutteringsfirmaet eller virksomheten som skal ansette.
Arbeidstilsynet er klare på at opplysningene som avgis må slettes når ansettelsesprosessen er over. Iversen sier at det i praksis varierer hva som skjer med resultatene av personlighetstesten.
– Som jobbsøker kan du jo spørre om dette før du fyller ut testen. Den eneste måten å sikre seg eiendomsretten til resultatene på er å inngå avtale om dette før man fyller ut testen.
Be om tilbakemelding
Espen Skorstad er psykolog og administrerende direktør i Cut-e, en av de største leverandørene av personlighetstester.
Han sier at arbeidsgiveren har en moralsk forpliktelse å tilby en profesjonell tilbakemelding på testresultatene.
– På den måten kan søker få større forståelse for hvorfor beslutningen ble som den ble og man eventuelt ikke fikk jobben. Ta lærdom av resultatene, enten du får jobben eller ikke. Jobbsøking er som eksamener, jo flere du har bak deg, desto mindre urovekkende blir de, sier Skorstad.
Les også: Disse kvalitetene leter hodejegerne etter
Sjekk om testen er DNV-godkjent
Både Iversen og Skorstad fremhever at det er viktig å sjekke hva slags personlighetstest man skal ta.
– Dersom personlighetstesten er godkjent av Det norske veritas (DNV), er dette en indikator på at du har søkt på jobb hos en profesjonell arbeidsgiver, som tar ansettelser og personalbehandling på alvor, sier Skorstad.
Tilbakemeldingen man får er enten skriftlig eller muntlig.
– I de fleste tilfeller vil søkeren få se all informasjon selv. Søkeren bør også få utdypende spørsmål rundt resultatene og anledning til å kommentere det.
Les også:
Brukes ikke alene
En godkjent personlighetstest er som oftest et spørreskjema som administreres over internett. Man får spørsmål om i hvilken grad man liker å samarbeide med andre, lede grupper, planlegge hverdagen, sette ambisiøse mål også videre.
– Personlighetstester blir aldri brukt isolert som beslutningsunderlag, men benyttes som en av flere informasjonskilder når beslutning skal fattes. Andre informasjonskilder kan være intervjuet, CV, karakterer, referanser, evnetester eller simuleringsøvelser, sier Skorstad.
