Teknisk Ukeblad har påvist at Statoil gir ansatte karakterer og Flere gir ansatte karakterer i Norge gir sine ansatte tallkarakterer eller vurderinger på en skala.
Lønnstillegg
I de fleste av bedriftene gis ansatte med gode karakterer større lønnstillegg enn det ansatte med dårlige karakterer får.
Slike karaktersystemer er alvor er kommet inn i norsk arbeidsliv de siste ti årene.
Målet med karakterer er å motivere de ansatte til innsats og få dem til å dra i samme retning.
"Subjektive vurderinger"
Bård Kuvaas, professor i organisasjonspsykologi ved Handelshøyskolen BI, mener selskapene bommer fullstendig.
– Bruken av slike karaktersystemer er et uttrykk for at Statoil og andre selskaper gjør som andre store internasjonale selskaper - i stedet for å lytte til og lære av mer enn 75 års forskning på området, sier Kuvaas til Teknisk Ukeblad.
Han stusser over Statoil-sjef Helge Lunds uttalelse i Teknisk Ukeblad i forrige uke. Da sa Lund dette:
"Jeg registrerte at noen uttalte at dette kneblet de ansatte, men det er nettopp det motsatte som er hensikten. Systemet belønner åpenhet og de som sier ifra hvis en av lederne ikke opptrer på en skikkelig måte. En ting er å si dette i taler, en annen er å ha et system som ivaretar verdiene våre. Jeg kan ikke fatte at noen kritiserer dette".
– Hva skal man si? At Lunds styrke åpenbart ikke er kjennskap til hva forskningen sier om hva som driver prestasjoner, sier Kuvaas.
Statoil lagrer karakterene i tre år
Problemer
Han mener det er mange negative faktorer knyttet til slike karakterer.
– Det er en rekke problemer med slike systemer. Blant annet fører objektive eller lett tellbare kriterier sjelden til verdiskapning. Et annet problem er knyttet til det at ledere gjør vurderinger av ansattes atferd, holdninger og prestasjoner. Forskning på nøyaktigheten i lederes subjektive vurderinger av ansattes prestasjoner konkluderer med at ledere verken har kunnskaper (for eksempel god nok informasjon) eller motivasjon til å foreta gode prestasjonsvurderinger, sier professoren.
Mot sin hensikt
Forskning viser at karakterer i mange tilfeller virker mot sin hensikt.
– Medarbeidere opplever ofte at systemet og prestasjonsmålene har liten legitimitet og er urettferdige. Prestasjonsbasert feedback bør gis der og da og på kontinuerlig basis, ikke som en forklaring på hvor mye eller lite lønnstillegg eller bonus man har fått, sier han.
Han legger til:
– Å bli stemplet som gjennomsnittlig eller dårligere enn det vil redusere opplevelsen av mestring. Det vil derfor virke demotiverende i stedet for motiverende, sier Kuvaas.
