Arbeidsmarkedet for ingeniører er fortsatt svært godt.
Arbeidsmarkedsrapporten fra NAV for mars 2013 viser at arbeidsledigheten blant ingeniører og IKT-spesialister kun er på 1,2 prosent.
Likevel er det mange som flytter på seg, mellom bedrifter i inn- og utland.
Personlighet er viktigere enn teknologi
Jørn Torstensen ved FMC Technologies sier at personlighet spiller en større rolle enn fagkunnskap i valg av nye ingeniøransatte.
– Vi et er selskap med mange forskjellige kulturer og nasjonaliteter. Vi vil ikke ansette personer som har holdninger som ikke er forenlige med selskapets verdier. Kunnskap om teknologi og systemer kan læres bort til våre nye medarbeidere, men personlighet og holdninger som ikke passer inn i selskapet er mye vanskeligere å forandre på.
Torstensen sier at søkere går gjennom to intervjuer hvor den ene fokuserer på tekniske kunnskaper og på det andre er det personlighet og verdier.
– Søkere må løse en case avhengig av hvilken stilling de søker på. Vi har ikke noe fast sett med case og spørsmål og tilpasser det litt fra stilling til stilling.
Det tekniske intervjuet blir gjennomført av lederen for den avdelingen som utlyser stillingen og av dem som har teknisk kunnskap i det feltet. Under det andre intervjuet blir arbeidssøkeren intervjuet av den samme lederen og av HR-personell.
Les også: Disse fagene gir jobb i «oljå»
Fire runder
Ifølge HR-sjef Kristin Ruud i Microsoft Norge går deres ingeniørsøkere gjennom fire intervjurunder.
– Det første intervjuet er en bli kjent-prat og gjennomgang av CV, motivasjoner og interesser. Vi spør også om hvilke valg de har tatt og hvorfor, og graver litt i deres holdninger og verdier. I tillegg vil vi gjerne vite hvorfor søkeren vil jobbe i Microsoft og hvordan han eller hun opplever selskapet, sier Ruud.
Ifølge henne er intervju nummer to mer teknisk og kompetansebasert.
– Vi bruker en caseløsning for å avdekke styrker innen ulike plattformer og teknologier. Slik avdekker vi også om kandidatene evner å formidle teknologi slik at kundene forstår.
Les også: Disse ingeniørene blir det mest behov for
Vil bli kjent med søkere
Det tredje intervjuet fokuserer mer på søkernes holdninger, kompetanseprofil og hvordan den personen vil passe inn i gruppen eller som leder.
Det siste intervjuet har som mål å avdekke fremtidig potensiale og muligheter for vekst i Microsoft.
– Vi bruker flere intervjuer for at kandidatene skal bli godt kjent med Microsoft samtidig som vi blir godt kjent med kandidatene. Vi er veldig opptatt av å forstå hvem de er, hva de kan, vet og vil og hvorfor de ønsker å utvikle seg videre innenfor Microsoft.
Ruud forteller at de går mer grundig til verks for å fortstå kandidatenes tekniske kompetanse når det gjelder teknisk fokuserte stillinger enn ellers.
– Det er sentralt for oss å se hva de kan og eventuelt hva de må lære seg for å lykkes i jobben. Caseløsning har vist seg å fungere godt, fordi vi ser her både hvordan kandidaten angriper en problemstilling, resonnerer og presenterer.
Les også: Bare åtte prosent av kvinnene i IT-bransjen jobber med utvikling
Programmer i jobbintervjuet
Også i Telenors datterselskap Comoyo handler stor del av intervjuet om å teste kunnskapene hos IT-spesialister.
Torgeir Hovden, Chief of Technology ved Comoyo, sier kandidatene må løse oppgaver under intervjuet.
– Kandidater som kommer på intervju for utviklerstilling hos oss får noen tekniske problemstillinger som de skal løse der og da. De bør være forberedt på spørsmål om systemdesign, algoritmer og datastrukturer, og de kan også bli bedt om å programmere på whiteboard.
Opptatt av kommunikasjon
Han legger vekt på at oppgavene kan være utfordrende, og kandidatene blir vurdert mens de tenker og løser oppgavene.
– Vi er vel så opptatt av måten de resonnerer og kommuniserer på, som selve svaret de kommer frem til. Vi legger generelt mye vekt på analytiske egenskaper og demonstrert evne til å lære raskt, men prøver i tillegg å finne ut hva hver enkelt kandidats styrker og svakheter er, da vi har plass til mange ulike profiler.
Hovden sier at intervjuer blir gjennomført av andre utviklere som skal samarbeide med den personen som blir ansatt. Hvorvidt kandidaten passer inn og styrker kulturen i selskapet spiller en viktig rolle i Comoyo.
Les også: – Lønn er ikke viktig
Kan bli veldig teknisk
Ingeniører og teknologer som søker jobb i ABB, teknologileverandør til kraftbransjen, kan også vente seg en omfattende intervjuprosess.
Pie Haug jobber med talentutvikling og rekruttering i ABB. Hun sier at de ikke kjører noe standard spørreskjema i intervjuet, i motsetning til andre bedrifter.
– Spørsmål varierer fra intervju til intervju avhengig av stillingen som skal besettes. Det første intervjuet gjennomføres av ansettende leder og fagspesialist. Målet er å kartlegge den tekniske kompetansen som trengs til stillingen.
Haug sier det i enkelte tilfeller kan bli dyptgående tekniske spørsmål på intervjuet. Hvis kandidaten er nyutdannet uten praktisk erfaring, får han eller hun teknisk opplæring i begynnelsen. Men det er viktig at de kan ting veldig bra i teorien.
Bruker PAPI
Først når de tekniske kunnskapene er i orden blir søkere kalt inn på intervju nummer to.
– Vi bruker PAPI, en personprofilanalyse og et komplekst rekrutteringsverktøy. Det er ikke akkurat en enkel personlighetstest. Gjennom den kartlegger vi personlige egenskaper og tilpasser den riktige personen til riktige stillingen.
Analysen undersøker søkernes arbeidstempo, omgjengelighet, prestasjonsorientering og aktiv påvirkning.
Haug sier at de setter pris på at kandidatene ikke bare svarer på spørsmål, men også stiller faglige og personlige spørsmål om stillingen og bedriften.
Hva slags erfaringer har du selv med jobbintervjuer i teknologibedrifter? Har du blitt utsatt for noen spennende metoder eller oppgaver som lar deg demonstrere dine evner? Del gjerne erfaringene i kommentarfeltet under!
Les også:
– Effektivisering kan frigjøre 10000 ingeniører
