Det viser en undersøkelse publisert av det globale konsulentselskapet McKinsey. Etter å snakket med flere hundre ledere og observert ulike lederkurs, har forskerne konkludert med fire årsaker til at lederkurs gir liten nytte.
Resultatene av undersøkelsen er publisert i artikkelen "Why leadership-development programs fail".
Her er de fire hovedgrunnene McKinsey fremhever som de viktigste for at lederkurs er bortkastede:
1. Glemmer kontekst
Kontekst er en kritisk del av et vellykket lederskapkurs, i følge artikkelen.
– Altfor mange ledertreninger er basert på en forutsetning om at de samme verktøy og erfaringer passer alle, uavhengig av strategi, bedriftsstruktur og rollene til de som deltar, skriver artikkelforfatterne Peirre Gurdijan og Thomas Halbeisen fra McKinsey.
Derfor anbefales det å ha et konkret mål med et lederutviklingsprogram. For eksempel ved å fokusere på å forbedre to eller tre egenskaper hos lederne som vil utgjøre en forskjell for å nå målene i organisasjonen.
Les også: I disse selskapene gir dårlig karakter NULL i lønnstillegg
2. Bruker ikke virkeligheten
Undersøkelsen viser at uansett hvor talentfulle lederene er, kan de få problemer med å implementere det man har lært i lederskapstreninger i hverdagen.
– Lederskapstreninger som fokuserer på reelle arbeidsprosjekter har en mye større effekt. De oppfordrer deltagere til å reflektere over problemstillinger knyttet konkret til arbeidshverdagen og gir dem muligheten til å bruke nye kunnskaper for å løse utfordringer, beskrives det i artikkelen.
Derfor bør organisasjoner gjøre alle store forretningsprosjekt til en mulighet for lederskapsutvikling og integrere lederskapsutvikling i selve prosjektet, skal vi tro McKinsey.
Les også: Disse jobbene er mest truet av outsourcing
3. Undervurderer tankemåter
Å bli en bedre leder handler ofte om en atferdsendring, fastslås det i undersøkelsen. Men selv om man er klar over hva problemet er, kan mennesker i organisasjoner være tilbakeholdne med å adressere og utfordre nye tankemåter gjennom lederkurs.
– Endring kan være ukomfortabelt for deltagere, mentorer, programansvarlige og ledere. Men sjansene for å endre atferd er veldig lave hvis det ikke finnes en viss grad av ubehag i lederutviklingsprogrammer, skriver artikkelforfatterne.
Det er først når man blir klar over underliggende årsaker til hvorfor en ny atferd kan være nyttig, at man kan skape et bedre og mer effektivt arbeidsmiljø, og en bedre kontakt med kundene.
Les også: Dette er lunsjpausen som gir deg mest energi
4. Måler ikke resultater
Det nytter ikke å ha lederskapskurs hvis man ikke sjekker resultatene av det i etterkant.
– Vi ser ofte at selskaper snakker mye om hvor viktig det er å utvikle lederkompetanse, men har ingen bevis som kan illustrere hva slike investeringer faktisk innebærer. Når organisasjoner ikke lykkes med å følge opp og måle endringer i ledernes atferd og ytelse, øker de sjansen for at slike forbedringsinitiativer ikke blir tatt på alvor, ifølge artikkelen.
Les også: Hodejegere avslører hva jobbsøkere vil ha
For lett og kortvarig
– Man tar for lett på lederutvikling og tror at det kan løses enkelt og kortvarig, sier professor i ledelse ved Handelshøyskolen i Trondheim, Grete Wennes.
Hun mener at reell utvikling krever læring, og læring krever både tid og arbeid. Wennes legger til at kortvarige lederkurs på en helg i beste fall er en motivasjonshelg.
– I verste fall kan de sette i gang negative prosesser for den enkelte eller virksomheten som ikke er planlagt eller tatt høyde for å følge opp. Slike kurs over noen få dager har en større sosial gevinst enn lederutviklingsgevinst. Men den sosiale gevinsten kan også ha verdi, sier Wennes.
Wennes kaller dem "begeistringsseminarer" og er ofte både dyrt og veldig vanlig å sende ledere på.
– Disse korte lederkursene på et dyrt høyfjellshotell kan nettopp skape begeistring. Både for kurset, virksomheten og ledelse. Men begeistring går fort over når man kommer ned til lavlandet og hverdagen. Da kan det være vanskelig å selge sin nyvunne begeistring til de som ikke var tilstede. For å få effekt – og varig endring – må alle med. Også toppledelsen, sier Wennes.
Les også: Dette bør du spørre om på jobbintervju
Skille mellom leder og ledelse
Wennes mener det er viktig å skille mellom lederutvikling og ledelsesutvikling.
– Det første tar utgangspunkt i å utvikle lederne i en virksomhet, mens ledelsesutvikling ofte innebærer en mer omfattende prosess der alle ansatte er involvert på ulike måter, og hvor fokuset ligger på å utvikle virksomhetens samlede ledelsesprosesser gjerne over flere år, sier Wennes.
Hun sier at å utvikle ledelse innebærer å skape flere og bedre verktøy, mye refleksjon og en konstant læring.
– De beste programmene er i regi av våre utdanningsinstitusjoner, som legger opp til både en teoretisk og praktisk refleksjon. Det krever hardt arbeid og tid.
Les også: Fire sjekkpunkter før du vurderer å bytte jobb
Hva trenger organisasjoner
Leif Helge Bærheim, rekrutteringsekspert og partner i Montagu Executive Search sier at ledere bør fokusere på egenskaper som kreves for å nå målene og utfordringene i deres organisasjoner.
– Generelle lederkurs kan fungere opplysende, men det gir ikke så mye verdi i et lengre løp om de ikke blir fulgt opp i praksis. Lederskap dreier seg om atferd og det er noe man ikke endre over natten. Korte lederseminarer kan bidra til en bevissthet om personlige lederegenskaper, men endrer dem ikke over tid.
Les også: Her sender de nyansatte rett til India
Lurt å starte tidlig
– Å starte tidlig med ledertrening og få tett oppfølging hele veien gir mest utbytte, sier Bærheim som selv har sin lederutdannelse fra Forsvaret i tillegg til BI.
Han har erfart at de som tidlig gis ansvar og lærer av sine ledere hva som fungerer og hva som ikke fungerer, er ofte de beste lederene. I tillegg har lederne selv ansvaret for å bygge fremtidens ledere og identifisere talentene.
– Jeg bruker begrepet 'bygge' bevist. Man snakker ofte om å forme fremtidige ledere. Det er feil. Da forsøker man å skape en kopi av seg selv: Du vil bygge en som er bedre enn deg. La egoene ligge, og tenk på fremtiden avslutter Bærheim.
Les også:
Får sjefene til å dele sine største blundere
