Flosklene er mange når selskapene beskriver hvordan de vurderer sine ansattes prestasjoner. Teknisk Ukeblads gjennomgang viser at en rekke selskaper rangerer ansatte på en skala, noe som i praksis er å gi dem karakterer.
Men ingen vil ikke ta ordene "karakterer" eller "karaktersystem" i sin munn.
Statoil gir ansatte karakterer
"Negativt"
– Jeg vil ikke kalle det et karaktersystem. Jeg liker ikke det ordet - det høres veldig negativt ut. Jeg vil heller si at vi har et prestasjonsbasert system knyttet til medarbeidersamtaler, der vi går gjennom resultater og utviklingsmål for den enkelte, sier Kristin Kragseth, informasjonsdirektør i Exxon Mobil Norge.
Teknisk Ukeblad vet at de ansatte i Exxon Mobil rangeres ved at lederne setter dem i kategorier plassert en skala. Som hos Statoil er dette koblet mot lønnsutviklingen.
– Uten å gå for mye i detalj kan jeg bekrefte at vi har et grundig evalueringssystem med kategorier ut fra prestasjonsmessige kriterier. Dette inngår i vårt system for individuell lønnsfastsettelse, sier Kragseth.
Statoil lagrer karakterene i tre år
"Skala"
Oljeselskapet Total har et liknende system. Det sier Leif-Harald Halvorsen, kommunikasjonsrådgiver i Total E&P Norge.
– I likhet med andre bedrifter i industrien har vi et lønnssystem hvor én del er prestasjonsbasert. Vurderingene av medarbeidernes prestasjoner skjer i sammenheng med medarbeidersamtaler, sier han.
Total gir de ansatte tilbakemeldinger i form av et tall på en skala.
– I vurderingen benyttes en skala som gjør det mulig å gi tilbakemeldinger på graden av måloppnåelse. Det innebærer også tydeliggjøring av områder der de ansatte kan forbedre seg, sier Halvorsen.
Slike systemer er svært utbredt i olje- og gassnæringen. De fleste oljeselskaper som opererer på norsk sokkel har det i en eller annen form.
– Karakterer truer sikkerheten
"På et vis"
Men også et selskap som Aker Solutions benytter en skala når de vurderer de ansatte.
– Hos oss blir medarbeider og leder sammen enige om en årlig plan over hvilke resultater og mål som skal oppnås. I tillegg vurderer vi om den ansatte følger selskapets verdier. Alle disse vurderingene gjøres gjennom en eller flere medarbeidersamtaler. Konklusjonene er med å påvirke medarbeidernes årlige lønnsjustering, sier Endre Johansen, kommunikasjonssjef i Aker Solutions.
– Bruker dere en skala?
– Ja, på et vis. Vurderingene skjer gjennom dialog og i medarbeidersamtaler. Det resulterer ikke i en samlet karakter, men en helhetsvurdering som ligger til grunn for både lønnsfastsettelse og karriereplanlegging, sier Johansen.
Historien er omtrent den samme i Yara. Selskapets informasjonsdirektør Asle Skredderberget sier det slik:
– Vi bruker såkalte KPI-er, altså "key performance indicators", hvor det settes kvantitative og kvalitative mål for året som man måles opp mot året etter. Man måles da på om man presterer dårligere eller bedre enn forventet. Avhengig av hvor man ender på den skalaen vil det kunne påvirke bonusen, sier han.
– Er dette en tallskala?
– Ja, basert på oppnådde målsetninger, sier Skredderberget.
– Karaktersettingen danner felles verdier
"At The Very Top"
I konsulentbransjen er målinger av prestasjoner svært utbredt. Accenture-sjef Nils Øveraas er åpnere enn de fleste:
– Alle de internasjonale konsulentselskapene har et vurderingssystem der de enkelte ansatte vurderes opp mot mål som settes. Evalueringer som gis gjennom året fører fram til en årlig tilbakemelding, som danner grunnlag for formelle medarbeidersamtaler og utviklingsmål for det kommende året, sier han.
De ansatte i Accenture får en av følgende vurderinger: "At The Very Top - Significantly Above - Above - Consistent - Below".
– Lønn og forfremmelse er knyttet til disse systemene.Vi har hatt omtrent det samme systemet siden jeg startet i selskapet i 1984, sier Øveraas.
