– I angloamerikanske land er det ikke uvanlig at dårligste karakter gir null i lønnstillegg. Både Capgemini Norge, Coca-Cola Enterprises Norge og GE Healthcare tilhører store multinasjonale selskaper, som alle kobler karakterer til lønn og nuller lønnstillegg på denne måten, sier journalist Dag Yngve Dahle, som i dag kommer med boken «Orden og oppførsel: Karakterer på jobben?».
Her viser han hvilke konsekvenser karaktersystemer har for lønnstillegg og forfremmelse i en rekke selskaper.
Ifølge boken brukes karakterer også for orden og oppførsel til å sortere arbeidsstokken i nedbemanningstider.
Les også: – Laveste lønnsvekst i Statoil siden finanskrisen
Trynefaktor avgjør
Forfatteren mener at det finnes klare ulemper ved karaktersetting på arbeidsplassen.
– Karakterer kan gjøre dem umotiverte, slik at de presterer dårligere. Det er en klar ulempe. Den største ulempen er likevel at næringslivet bruker subjektive kriterier som atferd, noe som legger opp til at det påvirker karakterene, sier Dahle.
Han henviser også til forskning som bekrefter at de fleste presterer best når de får en viss grad av frihet og tillit. Samtidig kan karaktersetting være en klar fordel for de ansatte.
– Enkelte ansatte trenger klare mål og en viss grad av kontroll for å prestere. Det kan de få med karakterer. Det utgjør en fordel, sier Dahle.
Les også: Er Statoil-tillitsvalgt – fikk dårlig karakter
Kobler lønn og karakter
Dahle sier at som journalist oppdaget han at mange ikke visste om at bedrifter vurderer ansatte med karakterer.
– Hvis vi skal ha en opplyst debatt om saken, må folk vite hva de skal diskutere. Få bedrifter vil snakke om dette - det er mye hemmelighold knyttet til karakterer. Spørsmålet er om de har noe å skjule. Flere av historiene i denne boka tyder på det, sier Dahle.
Hans råd til bedrifter som bruker karaktersetting er enkel.
– Min anbefaling er: Lytt til organisasjonspsykologisk forskning.
Les også: Hodejegere avslører hva jobbsøkere vil ha
Skuffede medarbeidere
Tillitsvalgt i Statoil Oddvar Karlsen sier at ansatte med karakter 1 fikk null i lønnstillegg i 2013.
– Vi i fagforeningene prøvde å forhandle frem en minimumsgrense slik at alle var garantert lønnstillegg. Dessverre fikk vi ikke det gjennom, sa Karlsen under lanseringen av Dahles bok.
.png){kind=logo}
Karlsen forklarer at karakterer i Statoil gis ut i fra prestasjon og atferd. Ansatte som fortjener høyere karakter, får ofte ikke det.
Det er fordi det avhenger av lønnsbudsjettet.
– Vi er så heldige at vi kan rekruttere de aller beste arbeidstakerne. Får man karakteren 3, når man egentlig burde ha fått 4 eller 5 gjør det at mange blir skuffet. De får også mindre i lønnsvekst. Det er en skjult lønningskurve i karaktersystemet, og det gjør at disse kunnskapsmedarbeiderne over tid mister troen på systemet.
Finnes ingen ankemuligheter
Ifølge Karlsen har forskere ved Studio Apertura tidligere gjort et forskningsstudie som viser at ansatte plasserte seg i tre kategorier: De var enten tause, passive eller fornøyde med karaktersetting i Statoil.
– De som var fornøyde med det kom som oftest fra avdelinger med gode ledere. De hadde positive erfaringer med karakterer. De som forble tause eller passive var ofte redd for å bli straffet, sier Karlsen.
– Finnes det muligheter for å klage på den karakteren man får?
– Det finnes ingen ankemuligheter. Klager du til lederen, så kan det hende du får en lavere karakter senere fordi du har vært kritisk, sier Karlsen til Teknisk ukeblad.
Han legger til at karakterer også bidrar til økt sikkerhetsrisiko.
– Man dyrker frem en kultur hvor man ikke jobber for selskapets beste, men for sitt eget beste. Flere ansatte har kommet til tillitsvalgte i Statoil og sagt at det utgjør en sikkerhetsrisiko. De tør ofte ikke gå med det til sin nærmeste leder, sier Karlsen.
Capgemini
Capgemini er et av de selskapene som bruker karaktersetting for å vurdere ansatte og deres lønnsutvikling. De kaller det ratingsystem, og det gjelder alle i selskapet, fra konsulenter til ledere på alle nivåer.
– Vi har ikke karaktersystem i den forstand. Vi har – på lik linje med de fleste andre IT-selskaper - et ratingsystem. Det baserer seg på flere elementer, som performance, kvalifikasjoner og salgbarhet av kompetansen i dag og i fremtiden. Den samlede vurderingen danner basis for forfremmelse og lønn, sier informasjonssjef i Capgemini Gunilla Resare til Teknisk Ukeblad.
Hun sier at med «performance» mener de hva hver enkelt ansatt leverer av verdi. Det er en del av ratingen som danner grunnlaget for lønnspålegg.
– Som konsulent må du bidra og levere verdi til våre kunder for å kunne kvalifisere for høyere lønn eller forfremmelse. Konsulentverdenen er svært resultatorientert, og vi lever av kompetansen vår. Vi har ikke et produkt å selge, kun kompetansen vår. Vår kompetanse er det som avgjør om vi får solgt prosjekt og våre dyktige konsulenter.
Les også: Dette sjekker arbeidsgiveren før du får jobben
Positive tilbakemeldinger
Ifølge henne er tilbakemeldingene fra de ansatte positive når det gjelder ratingssystemet.
– En av de viktigste tilbakemeldingene fra våre konsulenter, og som fremkommer av vår årlige holdningsundersøkelse, er nettopp et ønske om en tydeligere konsekvenskultur og performancebasert kultur.
– Det er flere selskaper som har gått bort fra ratingssystemer, vurderer dere det samme?
– Nei, svarer Resare.
Les også: Ikke skriv under denne kontrakten
Kritisk til slik lønnspolitikk
Teknas ledelse er kritiske til slik lønnspolitikk innad i bedriftene.
– Tekna har en lønnspolitikk som vektlegger at individuell kompetanse og innsats skal belønnes. Vi er imidlertid nokså skeptiske til denne typen evaluering som grunnlag for individuell lønnsfastsettelse. Det kan stilles spørsmål om slike karaktersystemer vurderer de riktige parameterne, sier Teknas president Lise Lyngsnes Randeberg.
Randeberg påpeker også at en god leder bør ha god kjennskap til sine ansatte, og skal ikke trenge et karaktersystem for å vurdere dem.
– Dialog med den enkelte ansatte er viktig for å skape gjensidig forståelse for den enkeltes innsats og lønnsutvikling. Vi mener at lønnssamtalen er et godt verktøy for dialog med den ansatte, og bør brukes som utgangspunkt for individuell lønnsfastsettelse.
Les også: Dette legger arbeidsgiverne mest vekt på
Vi gjør oppmerksom på at forfatter Dag Yngve Dahle tidligere har vært ansatt som journalist i Teknisk Ukeblad.
