Forrige uke holdt Energi Norge sin årlige HR- og lederkonferanse for kraftbransjen. Konserndirektør i Statkraft, Steinar Bysveen var invitert for å snakke om hva som er godt lederskap i bransjen.
På slutten av innlegget kom Bysveen med følgende budskap til konferanse-deltagerne, som i all hovedsak bestod av HR-sjefer og andre ledere i ulike kraftselskap, og ansatte som jobber med rekruttering og organisasjonsutvikling.
Ikke leveringsdyktige
– Jeg ser, og nå skal jeg være litt fri og frank, at leveringsdyktigheten fra staber (HR-avdelinger, kommunikasjonsavdelinger, red. anm) er utfordrende. De som tiltrekkes denne bransjen har en annen legning enn ingeniører, de som skriver rapportene. Det er en utfordring for staber, sa Bysveen.
Bysveen, som i mange år var profilert leder av Energi Norge, har nettopp skiftet jobb internt i Statkraft.
1. februar tiltrådte Bysveen stillingen som konserndirektør for det nyopprettede forretningsområdet konsernutvikling.
Stillingen omfatter blant annet ansvar for kommunikasjon, konsernadministrasjon, samfunnsansvar, HMS og personalansvar.
Flere i salen reagerte på Bysveens utspill, men det ble ingen debatt ettersom Bysveen forlot salen raskt etter innleggets slutt. En av de som reagerte var direktør for HR- og kommunikasjon i kraftselskapet E-CO, Torill Berdal.
Les også: – Vi har fått en produktivitets-kommisjon der åtte av ti er økonomer
Kompetanse
– Jeg tolker det som at Bysveen mener det ikke er god nok kompetanse i staber. Da tenker jeg to ting, enten har Statkraft feil folk i disse funksjonene, eller så har han ikke fulgt med i timen. Mange HR-folk har erfaring fra linjen. Det vil si at de tidligere har jobbet med å tjene pengene, ikke bare bruke dem. HR-folk som meg har jobbet i konsulentbransjen, vi har vært markedsdirektører, vi tenker forretning og samarbeid med linjedirektørene, sier Berdal til Teknisk Ukeblad.
– Jeg registrerer at Statkraft ikke har plassert HR i konsernledelsen, noe som blir mer og mer vanlig. Dersom HR ikke opptrer som en forretningspartner eller har strategisk innflytelse, er ikke dette bare HR-avdelingens feil. Hvis ikke staben blir brukt nok eller får nok gjennomslagskraft, det er et ansvar som hele selskapet må ta, sier Berdal.
Annerledes verdensbilde
Hafslunds HR-direktør Gøril Nordskag Johnsen håper Bysveen bare ville provosere.
– Han er faktisk øverste leder for HR-organisasjonen i Statkraft, og da er det rart han mener det er vanskelig å få god nok kompetanse inn i stab, og mener de er dårlige til å levere fordi de tenker annerledes enn ingeniører. Hvis han sa det for å provosere, må han stå for det. Samtidig er det et spark til egne ansatte. Det synes jeg ikke han skal gjøre offentlig på en konferanse.
Etter innlegget ba Teknisk Ukeblad Bysveen utdype resonnementet, noe han ikke ønsket. Han sa i stedet følgende:
– De som er tiltrekkes HR-funksjonen er opptatt av syke mennesker og av organisasjon mer enn kvantitativ analyse og å sette to streker under svaret. Deres verdensbilde er mindre absolutt enn dem som jobber med matematikk, beregninger og dem som er ingeniører. Har du dragning mot dette så vet du at det ikke er to streker under svaret, og du blir heller aldri helt ferdig. Du får mer et amøbeforhold til det du jobber med, som ikke ingeniører har, sier Bysveen til Teknisk Ukeblad.
Les også: Disse ingeniørene er det mest behov for akkurat nå
Svulstig og upresist
– Mener du det er en kulturkollisjon mellom HR-avdelinger og ingeniører?
– Jeg vil ikke kalle det en kollisjon, men forskjeller. I HR-faget, og også i forhold til kommunikasjonsavdelinger, hvor mange av stillingene er besatt for eksempel av journalister. De er skarpe, leverer analyser, men de leverer stort sett for sent, heller fem over enn fem på, sier Bysveen.
– En kraftverkssjef som jobber i linjeproduksjon har et arbeidstrøkk hele tiden, og han leverer i tide. Han kan ikke vente med å kjøre Blåsjø til dagen etterpå. Alt må være klart klokka tolv, sånn er han, utdyper Bysveen.
– På hvilken måte er dårlig leveringsdyktighet en utfordring?
– Det er i første rekke mer en observasjon. Jeg hører ofte at materialet som leveres fra stabene kommer i et eget språkbruk, det blir litt svulstig og lite konkret. Det tror jeg er en utfordring for stabene, når de skal kommunisere med andre. Også i visse sammenhenger, når det kommer til å levere, kan det være en utfordring, sier Bysveen til Teknisk Ukeblad.
Les også: Fire grunner til at lederkurs er bortkastet tid
Motiveres ikke av omsorg
Daglig leder i HR Norge, Even Bolstad, mener Bysveen tar feil om at mennesker som søker seg til HR-bransjen er spesielt opptatt av omsorg og psykologi.
– På generell basis vet vi at motivasjonen til de som søker se til HR ikke er forskjellig fra motivasjonen til ansatte på tilsvarende nivå i ulike virksomheter. Undersøkelser viser at HR-folk scorer likt eller lavere når det kommer til maktbehov og mellommenneskelige behov, mens de scorer høyere på prestasjonsfokus og forretningsorientering, sier Bolstad.
– For 70-80 år siden var et et sterkt velferdsfokus i det som da het personalavdelinger, de var mest orientert mot interne forhold. Etterhvert har fokuset dreiet seg utover mot det eksterne, og hele organisasjonen. Prosessen har skutt fart de siste årene. Noen avdelinger ligger foran i utviklingen, andre henger etter. Jeg har erfaring fra energibransjen, og der finner du nok begge deler, sier Bolstad.
Les også: – Fagfolkene må bruke tid på teknologi, ikke byråkrati
Kompetansebrist
Bolstad sier det er en velkjent språklig utfordring å omsette stammespråket til for eksempel ingeniører, jurister og samfunnsvitere til et språk som fungerer i et kryssfaglig miljø.
– De som sitter med to streker under svaret har ofte tilsvarende kompetansebrist når det kommer til kunnskap om omdømme, kommunikasjon, psykologi, sosiologi og organisasjonsvitenskap. Vi snakker forskjellige språk. Det vil være en betydelig fordel om vi kan klare å snakke bedre sammen, sier Berdal.
Han er imidlertid klar på at HR-avdelinger i større grad må etterstrebe å kvantifisere resultater så de kan brukes i bedriftens forretningsstrategi.
– HR hviler på to ben, det menneskelige og forretningsmessige. HR har vært sidetung mot den menneskelige siden, vi må etterstrebe å være like gode på begge deler. Virksomheters beslutningsspråk er ofte kvantitativt, det er en utfordring for mange innen HR. Alle sannhetene som har med det menneskelige å gjøre er ikke lette å måle, sier Berdal.
"Linjen" bestemmer
Teknisk Ukeblad spurt Statkrafts HR-direktør Marit Grimsbo om hun deler Bysveens oppfatning.
Hun startet nylig i Statkraft etter 15 år i McKinsey. Grimsbo svarer ikke direkte på spørsmålet, men hun mener Statkraft har lyktes med å tiltrekke og utvikle god kompetanse, både innen forretningsvirksomhet og i støttefunksjoner.
– Det er generelt viktig at stabene har god forståelse for selskapets forretningsområde og et skarpt fokus på at aktiviteter skal bidra til å sikre at selskapet lykkes med sine forretningsmessige mål. Dette jobber vi kontinuerlig med, og det er et felles ansvar for staber og linjen å sørge for at dette skjer, skriver Grimsbo i en epost.
Les også: Her kan du hyre programmerere for 50 kroner timen
– Ikke intern kritikk
Etter at Bysveen fikk høre at Teknisk Ukeblad planla å referere uttalelsene på HR- og lederkonferansen, tok han kontakt og ønsket å utdype bakgrunnen for sleivsparket.
– De som spekulerer i at dette er en kritikk av HR-funksjonen i Statkraft bør få vite hvorfor jeg sa det jeg sa, og det er følgende: Stabene yter service til linjen. Det er linjen som har definisjonsmakten, om de får god service eller ei. Det er en gjenganger i tilbakemeldingene at linjen ønsker at staben hadde større forretningsforståelse, og at vi har lite fokus på brukervennlighet når vi innfører nye systemer. De ønsker seg også flere kvantitative analyser.
– Vi jobber med å få en bedre dialog med linjen, og hvordan samarbeide for å utnytte ulikhetene i kompetansen i linje og stab for å få et best mulig produkt. Dette er en ledelsesutfordring, og det er noe vi jobber med. Hadde jeg utdypet dette fra talerstolen er nok dette en type diskusjon mange hadde kjent seg igjen i, sier Bysveen.
Les også:
I disse selskapene gir dårlig karakter NULL i lønnstillegg
