Grunderen og styreleder for Norsk-indisk handelskammer, Rina Sunder, mener at Norge har mye å lære av India når det gjelder rekruttering av kvinner til IT-bransjen.
I India er andelen kvinnelige utviklere på 30 prosent mot 8 prosent her i Norge, skriver hun i en kronikk torsdag.
Hun viser til en studie i India hvor kvinnelige studenter mener at kulturen i datasektoren verdsetter omgjengelighet og samarbeid framfor kjønn.
– Det er en ellers en bred oppfatning i India at begge kjønn har like gode tekniske ferdigheter, hvilket står i sterk kontrast til det rådende synet på teknologi og kvinner i Europa og Amerika, skriver Sunder i kronikken.
Les også: Bare åtte prosent av kvinnene i IT-bransjen jobber med utvikling
Gode forbilder
En av årsakene til at kvinner er blitt sterkt representert i teknologisektoren i India, er at de har fått flere kvinnelige rollemodeller innenfor teknologi, bank og konsulenttjenester de siste ti årene.
– Indra Nooyi og Chandra Kochar er begge toppledere, i henholdsvis PepsiCo og ICICI Bnak. Sammen med et fåtall andre kvinnelige toppledere er disse to blitt symboler på at det også er mulig å lykkes i mannsdominerte bastioner, sier Sunder til Teknisk Ukeblad.
India er i sterk vekst og hvert år blir nesten 750.000 akademikere uteksaminert fra universiteter og høyskoler.
– Stadig flere unge mennesker fra den indiske middel- og overklassen studerer utenlands. Budskapet fra indiske foreldre til unge som tilhører middelklassen er at det viktigste er å lykkes akademisk for å kunne få de beste jobbene.
Les også: 28 unge genier brynet seg på disse matteoppgavene
Hjelp fra familien og billig barnepass
Sunder viser til en undersøkelse fra Hewletts Center for Talent Innovation om kvinner i BRICS-landene – Brasil, Russland, India, Kina og Sør-Afrika.
Ifølge studien drømmer 86 prosent av indiske kvinner om en topplederjobb, mot 52 prosent av de amerikanske.
– Undersøkelsen viser at barnefødsel er den viktigste årsaken til at amerikanske kvinners karriereløp går i stå. Men dette er ikke et tilsvarende problem i BRICS-landene fordi det er vanlig at andre familiemedlemmer hjelper til eller at det er rimelig å leie inn barnepass, sier Sunder.
– Mallika Srinavasa leder det private selskapet Chennai TAFE, som har en årlig omsetning på 1,3 milliarder dollar. Hun hadde for eksempel med seg seg moren sin til USA da hun skulle ta høyere utdanning der. Det er en selvfølge at eldre hjelper til med barnepass. Det er sterk støtte blant foreldre og svigerforeldre.
Les også: Så lite ekstra lønn gir en mastergrad i IT-bransjen
Mentorordninger
Sunder mener at noe av det vi kan lære av India, er mentorordninger for eksempel innenfor bank, konsulenttjenester og IT.
.png){kind=logo}
– Tross fokuset på individuelle statussymboler, er ens personlige identitet først og fremst knyttet til en gruppe, deretter en selv. I India er harmoni innad i gruppen viktigere enn å bli anerkjent på bakgrunn av individuelle prestasjoner.
Derfor vil en inder sjelden ta ære for noe selv, mener Sunder.
– Spontane utbrudd eller direkte spørsmål kan gjøre gruppen forlegen, og indere vil naturlig alltid vise til foreldre, eldre, mentorer, sjefer eller slekt. Det er en måte å vise respekt på.
I tillegg er indere familieorienterte og gode relasjoner betyr mer enn noe annet. De har i tillegg stor respekt for de eldre.
– En leder er derfor ofte guide og mentor både for familiemedlemmer og sine ansatte.
Les også: Jenter får oftest matteangst
Initiativet må komme fra toppledelsen
Hilde Tank-Nielsen er regiondirektør i Evry og en av initiativtakerne til kvinnesatsingen Female@Evry.
Hun mener at budskapet om satsing på flere kvinner i teknologbedrifter først og fremst bær komme fra ledelsen.
– Topplederen må være med på det og kommunisere tydelig utad og innad i organisasjonen hvor viktig det er med kvinnerekruttering.
Tank-Nielsen sier at mens en gjennomsnittlig IT-bedrift har 19 prosent kvinner i bedriften, er andelen i Evry på 23 prosent. Andelen kvinnelige ledere er på 25 prosent.
– Men det er ikke nok. Den norske befolkning består av 50/50 kvinner og menn, og det ikke er noen fysiske grunner til at IT-bransjen ikke passer like godt for begge kjønn. Hvorfor kan vi ikke få til 50/50 andel kvinner og menn i vår bransje?
Les også: Hjelp, jeg har flere jobbtilbud. Hvilket skal jeg velge?
Gjør kvinner mer synlige
I Evry jobber de kontinuerlig med å øke andelen kvinner med flere tiltak.
– Kvinner skal alltid være med på karrieredager, bedriftspresentasjoner og også på scenen på interne og eksterne arrangement. De er også med på bilder i rekrutteringsannonser, sier Tank-Nielsen.
– Vi kartlegger årsaker til hvorfor kvinner slutter i bedriften, om det er noe andre årsaker enn hvorfor menn slutter.
Les også: Så mye tjener nyutdannede UiO-realister
Leter etter lederkandidater
Evry ble kåret til årets bedrift av Oda-nettverket for kvinner i IT-bransjen. De fikk prisen for sin innsats for å inspirere og rekruttere flere kvinner til IT-bransjen.
Tank-Nielsen sier at det har vært viktig for dem å sørge for at flere kvinner med rett kompetanse kommer seg i inn lederposisjoner.
– Ofte sier man at det ikke er nok kvinnelige søkere, og at det derfor blir ansatt menn. Vår holdning er gå ut og finne kvinnelige kandidater. Gjør en innsats der det er mulig og ikke finn på unnskyldninger.
Les også: Så mye tjener nyutdannede sivilingeniører nå
Trigge interessen tidlig
Tank-Nielsen sier at de har samarbeid med Operasjon Dagsverk, og gir en spesiell invitasjon til jenter. På OD-dagen har 100 elever blitt utplassert ved ulike kontorer de siste to årene og gjør reelle jobber.
– Vi må nå ungdommene før de tar valget om høyere utdanning og yrkesretning, sier Tank-Nielsen.
Professor ved Universitet i Oslo Kristin Braa har gjennom mange år med jevne mellomrom arrangert IT-camp for jenter som går på videregående og skal velge studievei. Det er et konsept som opprinnelig kommer fra NTNU.
Målet er å trigge interesse og senke terskelen for å bli interessert i IT.
– Mange jenter har inntrykk av at dette er komplisert og nerdete, og at det handler om å sitte foran en PC dagen lang, sier Braa.
Intiativet fungerer og har ført til at flere har valgt å ta IT-fag.
– Det fungerer, men man må jobbe med dette kontinuerlig. Og man må starte tidlig for at flere kvinner blir interessert i IT på tidlig stadium, gjerne fra barnehagen, sier Braa i sitt foredrag på månedens Girl Geeks Dinner, et nettverksarrangement for kvinner som jobber med teknologi.
Les også: – Matte i Norge etter 22 år i Singapore er som gå fra Premier League til 6. div
Kvinner ekskluderer seg selv fra IT-yrkene
Stereotypier om kompetanse og karrierevei gjør at kvinnelige dataingeniører mister motet og senker egne kartiereambisjoner på vei inn i arbeidlivet. Det har sosiologen Julia Orupabo funnet ut i sin doktorgrad «Kompetanse - en symbolsk markør, kjønn, etnisitet og aspirasjoner i overgangen mellom utdanning og arbeidsmarked».
Hun har intervjuet dataingeniører, både menn og kvinner, mens de studerte og etter at de har begynt å jobbe.
– Mennene i studien la vekt på hvor mye data de kunne fra ungdomstiden, og at dette fungerte som en støtte for dem. Å ta denne utdanningen var en selvfølge for dem.
Hun sier at kvinner hadde også gode erfaringer med å bruke datateknologi i sin ungdom.
– Men det var bare mennene som brukte slik kunnskap og erfaring som en begrunnelse for å studere data og at de hadde med seg en verdifull kompetanse, at det var nærmest født til å jobbe med dette.
Les også: Dette er de vanskeligste teknostudiene å komme inn på
Mestringsfølelse er viktig
– Opplevelsen av å ikke mestre et fag, eller å få en dårlig karakter ble ikke et nederlag på samme måte hos noen av mennene som det ble for de kvinnelige studentene, sier Julia Orupabo.
De mannlige dataingeniørene så frem til arbeidslivet, mens kvinnene hadde mer pessimistisk syn på egne yrkesmuligheter.
– Det er mulig å se dette i sammenheng med at kvinnene hadde negative erfaringer fra studietida. At de hadde den formelle kompetanse, men oppfylte ikke de uformelle kravene til en dataingeniør.
Ett år etter studiet fikk imidlertid flertall av kvinnene jobb og opplevde seg som anerkjent og godt kvalifisert arbeidskraft.
– Det er likevel viktig å ta unges erfaringer med ekskludering i studietiden alvorlig. Blant de jeg fulgte i overgangen til arbeid, var det også eksempler på at erfaringer med å føle seg utenfor kompetansefellesskapet førte til selveksklusjon. Det betyr at selv med formell kompetanse satser man på andre karrierealternativer.
