Å teste kandidater er vanlig praksis i angloamerikansk arbeidsliv. De siste årene har IQ-tester, personlighetstester og andre psykologiske tester blitt utbredt også her i landet.
– Man opererer med litt ulike tall for dette, men en vanlig antagelse er at rundt halvparten av norske virksomheter bruker psykometriske tester når de rekrutterer, sier Øyvind Sæther, HR-sjef i bemanningsselskapet Randstad Norway.
Sæther var tidligere ansvarlig for sertifisering av tester i norsk arbeidsliv i DNV GL (Veritas). Han ser en klar utvikling i norsk arbeidsliv.
– Omfanget av denne type testing ser ut til å være økende her i landet. Stadig flere gjør det, sier Sæther.
Les også: Disse arbeidsgiverne vil norske ingeniører aller helst jobbe for
Flest personlighetstester
Jan Ketil Arnulf, førsteamanuensis ved Handelshøyskolen BI, bekrefter at testing av kandidater er blitt vanlig praksis.
– Jeg tror det er flere selskaper som bruker testing enn selskaper som ikke gjør det, men det er ikke alltid helt systematisk og likt håndtert. Det varierer en del fra firma til firma og fra avdeling til avdeling, sier han.
Sjansen er uansett stor for at yrkesaktive ingeniører i dag blir testet en eller flere ganger i løpet av sin karriere.
Kilder Teknisk Ukeblad har snakket med sier at personlighetstester er svært utbredt, mens IQ-tester ennå ikke er blitt vanlig ved rekruttering i Norge.
Les også: Pass på dette punktet i kontrakten - du kan måtte gå flere år uten lønn
Statoil, Aker Solutions og Telenor tester
Vår kartlegging viser at de største selskapene innen sine respektive bransjer i Norge sverger til tester.
Det gjelder blant annet selskaper som Aker Solutions, Evry, DNV GL (Veritas), Hydro, Posten, Statoil, Telenor, Yara samt bemanningsselskaper som Adecco og Manpower-eide Experis.
Kartleggingen viser at mange av selskapene både bruker IQ-/evnetester og personlighetstester.
Noen benytter i tillegg en test som kartlegger holdninger, verdier og motivasjon.
En del virksomheter tester i hovedsak kandidater til lederstillinger, og i mindre grad til stillinger med mindre ansvar.
Store selskaper ser ut til å benytte DNV-sertifiserte tester.
Les også: Kan jeg fortelle kundene mine at jeg bytter jobb?
Foretrekker IQ-tester
Selv om personlighetstester er mest brukt idag, viser forskningen at IQ-tester gir de beste resultatene.
– Hvis tester brukes riktig, er de mer presise enn magefølelsen. Og hvis alt annet er likt, viser forskningen at intelligens er det eneste kriteriet som alltid vil ha noe å si, sier Arnulf.
Yngvar Sjoner, global HR-direktør i DNV Business Assurance, er enig.
– IQ-tester har den beste prediktive validiteten, og er antagelig for lite brukt i rekruttering. Men det må aldri brukes som det eneste beslutningsgrunnlaget, men må ses i sammenheng med CV, intervjuer og annet, sier Sjoner.
Leif Sande, forbundsleder i Industri Energi, er ikke like begeistret.
– Slike tester er et fremmedelement i norsk arbeidsliv, og jeg er bekymret for utviklingen. For hva er målet med testingen? Du gjør ikke en bedre jobb selv om du har høy IQ, sier Sande.
Les også: Fredrik har søkt 50 jobber uten å lykkes
– Et treffsikkert verktøy
Audun Tollum Andersen i Telenor tok en personlighetstest, og ble imponert over resultatet.
– I forbindelse med en annen jobb i Telenor-systemet ble jeg bedt om å ta en personlighetstest. Da jeg fikk resultatet, måtte jeg smile for meg selv. For det var utrolig hvor godt den testen traff. Den fikk frem både de sidene ved meg selv som jeg liker og de sidene jeg ikke liker. Det var en ærlig test, sier Tollum Andersen, som er leder i Telenor Maritim Radio.
Han fylte først ut et skjema på nettet, før han møtte opp hos et eksternt firma, som gjennomførte testen.
Han mener folks reaksjoner kommer an på om de liker det testene avdekker eller ikke.
– Avdekker en test sider man ikke er klar over at man har eller sider man ikke vil vedkjenne seg, kan folk reagere negativt. Men jeg er positiv til slike tester. Jeg tror det bidrar til at man får riktig person i riktig jobb. Det vil hjelpe kandidater også - det går begge veier. Ingen vil lykkes i en jobb de ikke passer til, sier Tollum Andersen.
Les også: Mistet oljejobben, fikk langt høyere lønn i kommunen
Dette gjør selskapene
– Hos oss finnes det to tester, nemlig en evne- og en personlighetstest. Bruk av ulike testverktøy er bare ett av verktøyene vi benytter i rekrutteringsprosessen, og vil aldri alene være avgjørende. Vi har retningslinjer for bruken av tester, og vi understreker at vi bare benytter DNV-godkjente tester. I tillegg er de som vurderer resultatene sertifisert for det, sier Tone Rognstad, rekrutteringsdirektør i Statoil.
– Hydro har i enkelte tilfeller benyttet ulike typer tester når vi har sett dette som viktig for rekrutteringen. Våre ansettelsesprosesser er ganske desentraliserte, og slik testing inngår i dag ikke blant føringene for hvordan rekruttering vanligvis skal foregå. Men vi bruker ofte et case - et scenario eller en konkret oppgave – som kandidaten blir bedt om å løse under andregangsintervjuet, sier Eva Finitsi, HR-rådgiver i Norsk Hydro.
– Vi bruker både personlighetstester og evnetester, men det varierer litt etter hvilken type stilling det er snakk om. Testene er DNV-godkjente og leveres av selskapet Cut-e (herunder testen Scales), sier Else Wiik Eckhoff, rekrutteringsansvarlig i Evry.
– Vi bruker hovedsakelig tester i forbindelse med rekruttering til lederstillinger, og da som supplement til strukturerte jobbintervjuer. Tester brukes aldri som utvelgelsesverktøy alene. De definerer hvilke personlige egenskaper vi faktisk ønsker å legge vekt på for den aktuelle stillingen, sier Anne Cecilie Lund-Andersen, pressesjef i Aker Solutions.
– Vi bruker tester ganske mye, siden forskning viser at det er mer treffsikkert enn bare intervjuer. Vi bruker både personlighetstester, evnetester og i noen tilfelles også språktester, men alltid i kombinasjon med annen metodikk. Testene vi benytter er DNV-sertifiserte tester som Shapes, Scales, OPQ32r samt Hogan-testene, sier Per Olav Hagås, seniorrådgiver i Experis Business Consulting.
– Telenor bruker tester i de fleste rekrutteringer. Det er snakk om DNV-sertifiserte personlighets-, ferdighets- og evnetester gjennomført av sertifiserte personer. Først gjennomfører vi et førstegangsintervju der kandidatene blir spurt om sin kompetanse og motivasjon for stillingen, og deretter tar de testene. Resultatene brukes som samtalegrunnlag. Det er likevel alltid snakk om en totalvurdering, der erfaring, kompetanse og utdanning har stor betydning , sier Harald Stavn, konserntillitsvalgt for Nito i Telenor.
– Yara benytter tester etter behov og for utvalgte stillinger. Testverktøyene er sertifisert og testene gjennomføres av kvalifisert personell. Resultatene presenteres for og diskuteres i møter med jobbsøkerne. Sertifiserte tester gir et nyttig bidrag i rekrutteringsprosessen og fungerer som samtaleverktøy i jobbsamtaler, sier Arne Øygard, Regional HR Business Partner i Yara.
– Vi bruker tester som en av flere metoder i rekruttering av ledere og spesialister. Vi velger ut testbatterier som er relevante for den aktuelle stillingen. Personlighetstester og motivasjons-/verditester brukes for å bedømme relevant ytelse, mens evnetester, ferdighetstester og simuleringsøvelser brukes for å bedømme maksimal ytelse, sier Guri Larsen, direktør i Adecco Search & Select. Les også: Sparkede ingeniører truer med rettssak. Får to årslønner for å trekke saken |
