Generalsekretær i Nito Steinar Sørlie er lei av floskeldebatten om hvorfor ikke flere kvinner blir toppledere. Det er mannsdominerte styrer og toppledere selv som må gjøre noe med saken.
– Vi må heve debatten til et nytt nivå. Det handler ikke om kvinners sykefravær eller fødselspermisjoner, eller at kvinner ikke vil bli ledere. Kjønn har ingenting med det å gjøre. Det at så få kvinner er toppledere handler først og fremst om holdninger og strategi, sier Sørlie.
Holdninger og strategi
Sørlie sier at holdninger og gode rammebetingelser betyr at det skapes en gjennomgående kultur for at flere kvinner blir ledere.
– Det betyr at toppledelsen er motiverte til å ansette flere kvinner, og hele selskapet er klar over at det er en viktig del av verdigrunnlaget, sier Sørlie.
Med strategi mener han mer åpenhet i styrerommene om å diskutere og foreslå ulike lederkandidater.
– Per i dag er det mange styrer som velger ut neste leder ut i fra folk de allerede kjenner. Det syndes mye i styrerommene akkurat på det. Denne praksisen hindrer rekruttering av kvinnelige ledere, fordi dersom aktuelle kvinner ikke finnes i det eksisterende nettverket til styrene så blir de ekskludert fra lederposisjoner.
Sørlie mener at det kan endres på to måter.
– Kvinner må bli flinkere til å bygge nettverk. Styremedlemmene og andre ledere i sentrale posisjoner må våge å se utenfor boksen og lete etter gode dyktige kvinner som kan gjøre jobben – selv om de ikke kjenner dem fra før.
Les også: Dette er tegnet på at sjefen driver med tomprat
Vær tøff nok til å ansette kvinner
Sørlie er klar på at man bør i så stor grad det er mulig gå for den kvinnelige kandidaten når man skal velge en ny leder.
– Står valget mellom en kvinnelig leder og mannlig leder – vær tøff nok til å ansette kvinnen. Til og med hvis kvinnen ikke har like mye erfaring som mannen, men for eksempel har vist mye potensiale og åpenbart kan bli minst like dyktig om ikke dyktigere enn en mannlig leder.
– Å ansette kvinner med mindre erfaring betyr ikke at man får en annenrangs leder, men at man må tørre å satse på utvikling av ledertalentene.
Sørlie sier at han bevisst, i alle lederjobbene han har hatt , aktivt har jobbet for å rekruttere kvinner til sine ledergrupper.
– Bedrifter, offentlige etater og organisasjoner må ha en strategi for å utvikle kvinnelige talenter.
Han sier at han selv har hatt gode erfaringer med å finne talenter, og dyrke dem frem. Han mener bestemt at denne strategien og holdningen har bidratt positivt til utviklingen av de organisasjonene han har ledet.
– Da jeg begynte å jobbe her for fire år siden var det syv menn og en kvinne i toppledelsen. Nå er vi fem kvinner og fire menn, og god balanse på alderssammensetningen.
Les også: Slik leder du uten å være sjef
Bare 10 kvinnelige teknologer
Av toppledere i landets 500 største virksomheter (etter omsetning) er bare 45 kvinner. Det viste Topplederundersøkelsen fra 2013, utført av Næringsforeningen i Trondheim
Det er Næringsforeningen i Trondheim som gjennomførte undersøkelsen ved å se på topplederne i landets 500 største virksomheter, målt etter omsetning.
De fleste av kvinnene har utdanningsbakgrunn innenfor økonomi, ledelse og administrasjon, eller markedsføring.
De 10 kvinnene som har teknologibakgrunn og er toppledere, jobber innenfor områder som utvinning av råolje, forskning og butikkhandel.
Samtidig viste en undersøkelse fra Administrativt forskningsfond ved Norges Handelshøyskole at andelen kvinner i toppledelsen har økt fra 21,5 prosent i 2002 til 31,4 i 2011.
10,9 prosent av topplederne var kvinner i 2002, mens tallet hadde økt til 23,5 i 2011.
Les også: Disse tjener best av teknologitoppene
Kvinner anbefaler ikke andre kvinner
Administrerende direktør av Innovasjon Norge Anita Krohn Traaseth er enig med Sørlie om at man bør ha fokus på å fremme kvinnelige kandidater og se utover eget nettverk.
– Min erfaring er også at mange mannlige ledere og valgkomiteer gjør det, men at det også er et faktum at mange kvinner sier nei takk og mange kvinner anbefaler ikke andre kvinner når de selv sier nei.
Hun er opptatt av at kvinner må velges oftere i operative lederstillinger.
– Det er operative lederkarrierer og erfaringer som gjør deg bedre skodd og øker kandidaturet ditt i styresammenheng. Jeg setter for eksempel stor pris på selv at styret jeg rapporter til som administrerende direktør har en sammensetning hvor den operative ledererfaringen er stor. De vet hvilke oppgaver og ansvar jeg har. De har følt det på kroppen.
Hun legger til at ekspertene har man i administrasjonen, mens styrene skal først og fremst være strategiske samtalepartnere, ikke bare kontrollorgan.
Les også: Få teknologikvinner blant arbeidsinnvandrerne
Vil jeg dette selv?
Traaseth har vært i IT-bransjen i 18 år og var tidligere administrerende direktør i HP Norge.
– Hva bidro til at du selv ble leder?
– Først og fremst å trosse egen komfortsone, å tørre å ta på meg oppgaver med høy risiko. Jeg har opplevd svært mange positive program og fokus på kvinner i IT-bransjen. Så handler det også om å ta et personlig valg. Vil jeg dette selv? Ha ekstra ansvar for folk og budsjetter, eller holde meg til fag og egne oppgaver?
Traaseth valgte det første, men mener at det valget betyr mye trening på ulike lederoppgaver.
– Det er mange feilsteg, feilvurderinger og tryning. Det er de jeg har lært mest av. Det er det lederrollen handler mye om, reisen og innsikten som former deg og hvordan det igjen påvirker andre. Den bevisstheten krever årevis med trening. Alt handler om relasjoner, hvordan håndtere, navigere, løse opp i, skape nye og også unngå.
– Var det viktig at mennene rundt deg oppmuntret deg til å gå den veien?
– Ja, jeg har opplevd mye konstruktiv motivasjon og fått mange gode råd fra menn, i alle aldre og posisjoner i løpet av de siste atten årene. Så lenge jeg har levert resultater, på lik linje som gutta, har kjønn vært sekundært. De jeg har opplevd minst oppmuntring fra, og mest baksnakking fra, det er damene.
Les også: En av to ledere i Kina er kvinner
Vil ha kvinnelig ingeniørleder
Kvinner som jobber innen naturvitenskap og teknologi har langt større sannsynlighet for å ufrivillig å være i irrelevant arbeid eller jobbe ufrivillig arbeid eller jobbe ufrivillig deltid enn menn innen samme fagfelt.
Det viser en undersøkelse fra NIFU - Norsk institutt for studier av innovasjon, forskning og utdanning.
Jobben som leder av Statoil står ledig om dagen. Nitos generalsekretær Steinar Sørlie er for at neste leder bør være en kvinne og en ingeniør.
Han sier at en kvinnelig Statoil-leder ville sendt et viktig signal til resten av Norge og norske bedrifter.
– Det har aldri vært viktigere å få en norsk kvinnelig sjef i Statoil. Det er slike hjørnesteinsbedrifter som bør gå frem som forbilder når det gjelder likestilling, sier Sørlie.
– Vi har kvinnelig forsvarsminister og statsminister, det går da an å ha en kvinnelig sjef i Statoil og. Blir det i tillegg en ingeniør, da er det helt fantastisk.
Les også: Hun har vært sjef for 70 menn siden hun var 28 år gammel
Finnes gode kandidater
Sørlie ønsker ikke å nevne kandidater som kan være interessante til stillingen.
– Det er klart at det finnes flere der som har toppledererfaring og internasjonal erfaring og som forstår den norske modellen. Forståelsen for den norske modellen bør også være en veldig viktig kvalifikasjon.
Tekna mener at Statoils styre skal ansette den best kvalifiserte topplederen.
– Kjønn og nasjonalitet bør være underordnet i en slik vurdering. Statoil trenger en leder med ledererfaring og teknologisk kompetanse som forstår hvor viktig norsk oljevirksomhet er som teknologisk lokomotiv, sier president i Tekna Lise Lyngsnes Randeberg.
Les også:
Hun er Norges mest innflytelsesrike teknologikvinne
– Tror vi ser den første kvinnelige konsernsjefen i Statoil
Bare åtte prosent av kvinnene i IT-bransjen jobber med utvikling
