Svært mange bedrifter ser seg nødt til å si opp ansatte på grunn av de dårlige tidene i olje- og gassbransjen. For fagforeningene betyr det mye arbeid i form av støtte og veiledning til sine tillitsvalgte og medlemmer, for å sikre at nedbemanningsprosessene foregår på en ordentlig og ryddig måte.
For Nito innebærer det blant annet å sørge for at arbeidsgivere fastsetter klare og etterprøvbare kriterier for utvelgelse av hvem som må gå, for siden å følge opp at utvelgelseskriteriene blir fulgt.
Det er ikke noe krav at bedrifter skal følge ansiennitet når de nedbemanner, men Nito anbefaler at ansiennitet skal være det sentrale utvelgelseskriteriet.
Det er derimot ikke Tekna enig i.
Les også: – Kan ikke ha det slik at bedrifter kun skal ha friske, barnløse 30-åringer
Mener kompetanse er viktigst
– Nito mener at ansiennitet skal være det sentrale kriteriet for utvelgelse til oppsigelse. Vi i Tekna er ikke enig i dette, og mener at kompetanse bør være det viktigste kriteriet, sier Tekna-advokat Monica Christie til Teknisk Ukeblad.
Årsaken til det er at kompetente medarbeidere vil styrke bedriften, som igjen vil trygge arbeidsplasser til Teknas medlemmer.
– Kompetanse er viktig for arbeidsgiver, selskapene trenger riktig kompetanse til enhver tid. Det gjør at de er mer konkurransedyktige, og da kan klare seg bedre. Det vil også komme våre medlemmer til gode, forklarer advokaten.
I begrepet kompetanse ligger både formell kompetanse som utdanning, kompetanse som den enkelte har ervervet seg gjennom arbeidslivet og personlige egenskaper.
Tekna skiller ikke mellom de ulike formene for kompetanse, og har ingen formening om hvilken som skal tillegges mest vekt.
Les også: Syv råd å følge når arbeidsplassen din skal nedbemanne
Personlige egenskaper
Samtidig ser fagforeningen at det er utfordringer knyttet til å måle de mer subjektive delene av kompetansebegrepet, som ofte kalles for «personlig egnethet», altså hvor godt en medarbeider utfører arbeidet sitt.
– Dette er en vanskelig vurdering for en arbeidsgiver å ta i en nedbemanningsprosess, og det er også en problemstilling vi er svært oppmerksomme på, sier Christie.
For å kunne vurdere de ansattes kompetanse, både den formelle og den uformelle, må den måles og rangeres. Her er det mange ulike metoder arbeidsgiverne bruker, og poengsystem eller karakterskalaer blir ofte brukt i større selskaper.
– Her er det viktig at poengsystemene tolkes og brukes på samme måte av alle som foretar slike vurderinger i en bedrift, slik at karakterene ikke blir helt vilkårlige. Det er vanskelig å etterprøve, skjønnsmessige vurderinger er alltid vanskelige å forholde seg til, men det er en problemstilling vi oppfordrer våre tillitsvalgte til å følge med på, forklarer advokaten.
– Er kompetanse det beste kriteriet å bruke, i lys av problemstillingene knyttet til å måle den uformelle kompetansen?
– Vi kan ikke bestemme hva kompetansebegrepet skal inneholde. Personlig egnethet er en del av det begrepet. Sånn er det bare, svarer Christie.
.png){kind=logo}
Les også: – Det er ikke slik en kvinnelig ingeniør ser ut
Objektivt og etterprøvbart
Nito skiller seg klart fra Tekna på dette området. Fagforeningen mener nedbemanningskriteriene skal være så objektive som mulig og etterprøvbare.
De vanligste objektive kriteriene er ansiennitet, formell kompetanse og sosiale hensyn, og Nito anbefaler altså at ansiennitet brukes som det sentrale utvelgelseskriteriet.
Fagforeningen advarer dessuten mot bruk av karaktersystemer og subjektive utvelgelseskriterier, og nevner eksempler som omstillingsevne, fleksibilitet, selvstendighet og anvendbarhet.
– Erfaringsmessig ønsker de fleste virksomheter å foreta en utvelgelse av overtallige på bakgrunn av kompetansevurderinger.
Kompetansekriteriet består gjerne av formell og reell kompetanse. Kompetansekriteriet deles gjerne i flere likestilte kriterier som kan være svært subjektive. Virksomheten får da et for stort handlingsrom når det gjelder valget av medarbeidere som må gå i prosessen. Det blir mer eller mindre opp til den enkelte leder, advarer leder for juridisk seksjon i Nito, Erlend Aarsand.
Advokat i Nito, Kirsten Rydne, har tidligere uttalt til Teknisk Ukeblad at fagforeningen ser en tendens til at enkelte bedrifter ønsker å «toppe laget».
– Det er et problem. Vi kan ikke ha det slik at enkelte bedrifter kun skal sitte igjen med barnløse 30-åringer, som er helt friske. Det må vi motvirke, poengterer advokaten.
Les også: Nå synker lederlønningene i oljebransjen
– Bør ikke være avgjørende
Samtidig som Tekna mener at kompetanse bør telle mest i utvelgelsen av hvem som må gå i en oppsigelsesprosess, er det ikke slik at foreningen mener at ansiennitet ikke skal brukes.
– Dersom du skal skille mellom to kandidater som scorer likt på kompetanse, så vil ansiennitet være relevant å bruke. Vi mener bare at ansiennitet i seg selv ikke bør være avgjørende, poengterer Monica Christie.
Hun legger også til at det ofte er slik at kompetanse og ansiennitet sammenfaller, ved at personer med lang ansiennitet har høy kompetanse, selv om det ikke alltid er tilfelle.
– Hvem som må gå vil uansett alltid måtte være en helhetsvurdering av kompetanse, ansiennitet og sosiale hensyn, påpeker Christie.
Les også: Jakter norske oljeingeniører. Men lønna kan bli et problem
Kompetanseheving i tariffavtaler
Christie påpeker at Tekna er opptatt av at medlemmene skal inneha riktig kompetanse til enhver tid.
– Vi har derfor tariffestet opplæring og kompetanseheving av våre medlemmer under arbeidsforholdet. Ingeniører er personer som må oppdatere seg jevnlig for å kunne holde tritt med den teknologiske utviklingen, sier hun.
Advokaten understreker at det er arbeidsgiver som har ansvaret for at en nedbemanningsprosess gjennomføres på en forsvarlig måte.
– En oppsigelse skal være saklig og arbeidsgiver må derfor sørge for at utvelgelsen av hvem som skal sies opp gjøres på et forsvarlig grunnlag. Vi har ikke lovfestede utvelgelseskriterier, men gjennom langvarig rettspraksis og tariffavtaleregulering er det tre hovedkriterier som er gjeldene. Det er kompetanse, ansiennitet og sosiale forhold. Arbeidsgiver må ta hensyn til alle tre kriteriene, og må foreta en helhetsvurdering på bakgrunn av disse, sier hun.
Les også: Slik rammer den nye arbeidsmiljøloven ingeniørene
– Må bruke systematiske kriterier
Jørgen Svalund, forsker i Fafo, har skrevet doktorgrad om nedbemanningsprosesser, med bakgrunn i studier i en rekke bedrifter som måtte si opp ansatte under finanskrisen.
– I Norge står det veldig lite i Arbeidsmiljøloven om nedbemanninger og utvelgelse av ansatte. Formelle kriterier skal legges til grunn, for å velge hvem som må gå. Men det står ikke så mye mer konkret enn det, sier han til Teknisk Ukeblad.
I hovedavtalen, som gjelder for alle organisert bedrifter, står det mer spesifisert.
– Her står det at det er ansiennitet som skal legges til grunn. Men ansiennitet kan fravikes hvis man har gode grunner til det, som at en bedrift har behov for å beholde nøkkelkompetanse eller sosiale forhold. Så hovedavtalen er fleksibel. Dermed blir det noen ganger brukt en del skjønn, forklarer Svalund.
Det vil altså si at en bedrift kan velge å beholde personer med kompetanse som behøves, på bekostning av andre som har lenger ansiennitet, men ikke den rette kompetansen.
Les også: Hver fjerde kvinnelige ingeniør har opplevd å bli diskriminert på jobben
Kombinerer flere kriterier
Svalund forklarer at ansiennitet likevel står sterkt i Norge, nettopp fordi loven sier at systematiske kriterier må legges til grunn.
– Det må være gode begrunnelser for å bruke andre kriterier enn ansiennitet. Og kriteriene kan ikke være vage, påpeker forskeren.
Tradisjonelt er det gjerne en kombinasjon av alle ansiennitet, kompetanse og sosiale forhold som brukes, for å vurdere hvem som må gå i en nedbemanning. I tillegg er det heller ikke uvanlig å ta i bruk sluttpakker. For noen bedrifter blir dette en måte å omgå dette med ansiennitet på.
– Hvilke kriterier som skal legges til grunn blir til i vurderinger som gjøres i drøftinger mellom fagforeningen og ledelsen. Dette er gjerne vriene og tunge prosesser, hvor man må gjøre mange avveininger. Vi så likevel at det ofte var slik at ledelsen og tillitsvalgte samarbeidet godt, og de tillitsvalgte var fleksible på dette med ansiennitet kontra kompetanse. Alle så at bedriften måtte beholde nøkkelkompetanse, for at den skulle fungere framover, forklarer han.
Les også: Disse ingeniørjobbene kan bli tatt over av datamaskiner
