Toppstudenter og talenter har ikke bare gode karakterer.
De kan også vise til et høyt aktivitetsnivå utenom skolen som gjør at de er bedre skikket for arbeidslivet.
Nova
Det viser en undersøkelse som ble gjennomført blant medlemmer av Nova, et nordisk talentnettverk.
De har strenge opptakskrav, som minst B i snitt, flere engasjement i studieperioden, gode kommunikasjonsevner, selvinnsikt og at du er en god relasjonsbygger.
Sverre Haugen i Nova tolker testresultatene i retning av at utenomfaglige aktiviteter i studietiden er tett knyttet til talentenes videre karrieresuksess.
– De som var aktive i for eksempel studentorganisasjoner, frivillig arbeid, deltidsjobber og sommerjobber scoret høyere på personlighetsskalaene. Disse skalaene handler om trygghet og selvsikkerhet i lederrollen, konkurranseinnstinkt og behov for å lykkes, sier Haugen.
Les også: Nå skal det bli vanskeligere å få A eller B
Tar raske avgjørelser
For å finne ut av hva som kjennetegner Novas beste studenter ble deres 10.000 medlemmer invitert til å ta en standard personlighets- og evnetest.
370 yrkesaktive og 191 studenter fra nettverket gjennomførte evne- og personlighetstestene i regi av Cubiks. Både danske, svenske og norske talenter svarte.
Ifølge Nova og Cubiks er de som klarte seg best på testene over gjennomsnittet oppmerksomme for detaljer, liker å tenke nøye gjennom sine beslutninger og klarer å ta raske avgjørelser.
De kjennetegnes av å være komfortable med å ta avgjørelser og har stor arbeidskapasitet.
Les også: Toppstudentene går fra finans til teknologi
Tester dine evner
Evnetester brukes av flere og flere arbeidsgivere når man rekrutterer nye medarbeidere.
Sverre Haugen i Nova sier at evnetester måler evnen du har til å lære og løse ukjente oppgaver. De kan være rene intelligenstester, som av mange kalles IQ-tester, eller ferdighetstester.
– Ferdighetstester måler hvor effektivt du kan finne viktig informasjon i komplekse tekster eller hvor raskt du løser problemstillinger som involverer tallforståelse og regning, sier Haugen.
Personlighetstester er ikke helt tester i samme forstand, siden de ikke gir svar som er riktige eller gale.
– Testene måler hva du foretrekker og hvordan du vanligvis reagerer, og kan slik si noe om hvordan du vanligvis vil ønske å oppføre deg i ulike situasjoner. Du kan ikke stryke på en personlighetstest, men ut fra testen kan arbeidsgiver anta noe om hvordan du vil passe inn i jobben.
Les også: Så mye tjener nyutdannede sivilingeniører
Intervju er ikke nok
Haugen sier at å ansette feil person har store konsekvenser for arbeidsgivere.
– Forskning fra de siste hundre årene viser at klassiske jobbintervjuer er dårlig egnet for å forutse jobbprestasjon.
Han presiserer at jobbintervjuer fortsatt har en viktig funksjon, men evnestester spår best den fremtidige jobbprestasjonen.
– Du kan like det eller ikke, men scorer du høyt på en evnetest er det statistisk sannsynlig at du også leverer bedre resultatet i en jobb.
Les også: 5 tips til hvordan du bygger CV på nett
Skeptisk til tester
Professor Cathrine Filstad er skeptisk til hvordan evnetester brukes i arbeidslivet.
– Resultater på slike tester kan være litt brutale. Da er det viktig at det blir fulgt opp i etterkant på jobbintervjuet med gode spørsmål som viser et mer helhetlig bilde av hvem personen er, sier Filstad.
Hun sier at det gjelder særlig studenter og nyutdannede.
– Folk kan være gode studenter og kunne mye, men mangle den praktiske erfaringen som man skaffer seg først i arbeidslivet. Da blir det som skjer på jobben en viktig læringsprosess, og først da ser man hvordan folk fungerer.
Hun sier at det kan være vanskelig å se om folk rett fra skolebenken er gode på relasjoner, klarer å tilegne seg praktisk kunnskap og samarbeide med andre.
Det er noe man ser ut i fra hvilke muligheter og erfaring de får på arbeidsplassen.
Les også: Én av tre bedrifter har avvist en jobbsøker etter snoking i sosiale medier
Talenter skaper konkurranse
Filstad er også skeptisk til begrepet "talent". Hun sier ved å definere enkelte som talenter innad i en bedrift kan det fungere som en selvoppfyllende profeti.
At de presterer bedre nettopp fordi de blir sett på som særlig flinke, ikke fordi de er i utgangspunktet det.
– Det er en eksperiment fra 50-tallet hvor lærere fikk beskjed at fem av 25 elevene i klassen kunne være særlig begavet. På slutten av året var de fem elevene de flinkeste i klassen, men i virkeligheten var ikke de særlig annerledes fra andre, sier Filstad.
Hun sier at å satse mer på enkelte medarbeiderne mer enn andre uten at det er gjennomført en god prosess rundt det kan føre til mer konkurranse på arbeidsplassen.
– Det er konkurranse som vi ikke trenger når fokuset skal være på samarbeid og kunnskapsdeling. Å dele kunnskap forutsetter at det er tillit og at folk ønsker å dele kunnskap. Talenthatten kan skape mer avstand.
Hun sier at det fører til at enkelte ikke vil dele kunnskap, og heller vil jobbe for sitt eget beste i stedet for organisasjonens beste.
– Ved å skape mer konkurranse blir fokuset mer på individer, i stedet for at folk jobber godt sammen.
Les også:
– Hemmeligheten til høyere lønn er å ikke be om noe
