TU hadde den 22. juli en artikkel som handler om ledelse i endring. Jeg leste artikkelen og fant mange gode refleksjoner og tanker.
Artikkelen er her: Disse lederne vil klare seg i det nye arbeidslivet. – Den norske modellen er nok ikke egnet, mener BI-forsker (for abonnenter).
I en forholdsvis stor tekst som i stor grad behandler kompetanse og erfaring, gjør likevel artikkelforfatter en liten sving innom et område som jeg reagerer på. Ut av ingenting kommer en setning som sannsynligvis kan leses på veldig mange måter, men som jeg selv oppfatter som en klisjé og som en usaklig kommentar i en sak som først og fremst handler om kompetanse.
Setningen lyder:
«Eldre hvite menn som pusher 50 år, vil trolig bli passé som lederkandidater, mener De Paoli.»
Det er jo uklart om hvert av elementene «eldre», «hvite» eller «menn» gjør at man som leder er passé, men siden de anføres, så må vi vel legge til grunn at de hver for seg utgjør en utfordring for dem dette utsagnet retter seg mot. La oss problematisere dette litt steg for steg.
Trenger folk lengst mulig
Setningen begynner med «Eldre». Så må vi vel legge til grunn at «pusher 50» da skal oppfattes som definisjonen på «eldre». Jeg selv pusher 60 i en alder av 59, og det er jo direkte fornærmende å bli omtalt som uegnet bare med bakgrunn i alder. Skal vi ikke kunne bedømmes ut fra egenskaper, erfaring og kompetanse? Jeg trodde en større samfunnsanalyse viser at vi har behov for at flere faktisk står i lønnet arbeid lengst mulig. Vi blir for mange som står i ulønnet arbeid og som skal finansieres av et arbeidsliv med for få deltakere. En forskers kategoriske uttalelse om at man allerede ved 50 er passé, er derfor kontroversiell av flere årsaker.
Kanskje er forskeren også foreleser på institusjonen hun representerer, BI, og gjengir dette overfor studenter. Det er disse jeg gjerne møter som nye på arbeidsmarkedet når de møter til vårt selskaps Academy, hvor jeg foreleser om selskapet, verdier, strategi og ledelse. Snakk om utfordring hvis de nye arbeidstakerne kommer inn med en forutinntatt mening støttet av akademia om at jeg i form av min alder er passé.
Alders-ulempe bare for menn?
«Eldre» kobles med «menn», og det er uklart om denne alders-ulempen er knyttet til mitt kjønn. Mener forfatteren at dette med alder først og fremst gjelder menn og ikke en kvinne med samme alder?
Jeg kan muligens forstå det som et ønske om en større representasjon av kvinner i ledelse, men det er jo mer en målsetting som vi kan dele. Men det er vel ytterst få ganger man benytter radikal kjønnskvotering i valg av ledelse?
Hudfarge som kriterium
Det andre ordet som anvendes, er «hvite». Dette er om mulig enda mer kontroversielt. Jeg er født i Nord-Norge og har familiebånd i generasjoner bakover som etnisk norsk. Min «hvithet» kan jeg ikke påvirke uansett hvor mange ledelseskurs jeg måtte ta. Å anvende hudfarge i det hele tatt som kriterium for å karakterisere noen som passé, er for meg ganske fremmed. Jeg kan ikke tenke meg noe så nedsettende som å bli sortert vekk på grunn av hudfarge.
Å gjengi denne nedsettende måten å karakterisere den gruppen jeg selv må assosiere meg med, er diskriminerende, og jeg trodde vi var kommet lengre enn dette. Prøv å bytte ordet hvit med svart og sjekk reaksjonen.
Ledelse er en kompetanse
Jeg er selv leder og har vært leder i omtrent 20 år. Beslutningen om å gå ut av en karrierestige basert på teknisk ferdighet, var veloverveid. Min erfaring er at mange kanskje ser for enkelt på dette og har et for lite gjennomtenkt forhold til skiftet hvor fagkunnskapen blir sekundær, mens lederegenskapene blir primære.
Konsekvensen av et bevisst valg om å bli leder, er at man ofte ikke har en returposisjon fra å være leder til å praktisere fagkunnskapen. (Spesielt etter 20 år som primært leder og når man pusher 50, som artikkelforfatter påpeker.) Derfor er denne type klisjeer veldig farlig for oss som i dag er ledere og som i ulike sammenhenger står overfor et jobbskifte.
Min primære yrkeskompetanse er å være leder! Og akkurat som for tekniske disipliner, har jeg og arbeidsgiver et ansvar for å sørge for en kontinuerlig kompetanseutvikling for ikke å bli irrelevant. Men dette må gjøres med virkemidler som ikke handler om diskriminering og på bakgrunn i parametere som jeg biologisk ikke kan påvirke.
Jeg er en del av et samfunn i stor endringstakt, og som leder i et tjenesteytende IKT-selskap er jeg i en meget god posisjon til både å observere dette, men også selv å delta. Jeg hadde helst sett at vi unngikk en type stereotypier som denne artikkelen tilkjennegir. Vi har behov for gode innspill som gjør at vi uavhengig av hudfarge, kjønn og alder kan motivere et arbeidsliv basert på mangfold og kompetanse.
Artikkelen er uttrykk for personlige meninger og er ikke et innspill fra arbeidsgiver.
