Koronakrisen fører til en voldsom økning i antall arbeidsledige ingeniører.
Samtidig endrer permitteringsreglene seg raskt.
Det som kanskje er ekstra forvirrende, er at regjeringen har presentert endringer i permitteringsreglene i sine krisepakker. Men tiltakene skal vedtas, og da kan reglementet være litt i limbo.
Advokat Anne Cathrine Hunstad i Tekna mener at hovedessensen etter de siste krisepakkene og regelendringene er til det beste for arbeidstakerne.
– Vi er glade for den siste tiltakspakken. Etter min mening er den raus, sier Hunstad.
Selv om det betyr en nedgang i lønn for dem som tjener over 600.000.
Hos Nito forteller advokat og forhandlingssjef Knut Aarbakke at de får en god del henvendelser fra medlemmene om permitteringer.
– Henvendelsene handler om permitteringer, ikke oppsigelser. Og ikke nødvendigvis at folk er permittert, men de vil ha veiledning i regelverket fordi de har fått varsel eller tror de vil få det, sier Aarbakke.
Dette har du rett til før du permitteres
Arbeidsgiver skal ha saklig grunn til å permittere. Koronatilstanden i samfunnet er ikke en grunn i seg selv.
Før beslutningen om permittering blir tatt, skal arbeidsgiver alltid forhandle med tillitsvalgte før ansatte permitteres. Her mener Tekna-advokat Hunstad noen går litt fort fram i disse dager.
– Her opplever jeg at spillereglene i arbeidslivet blir satt til side for noens del akkurat nå. Men det er viktigere enn noen gang at man følger dem, sier Hunstad.
Hun anbefaler sterkt at ledelse og tillitsvalgte drøfter muligheter før bedriften går til permitteringer.
– Drøftinger bidrar til bedre beslutningsgrunnlag, og at beslutningene forankres. Det kan gi litt større ro rundt tøffe beslutninger i en urolig tid.
Dersom arbeidsgiveren må permittere, skal det først sendes ut et permitteringsvarsel. Det er en skriftlig beskjed til arbeidstakeren om at permittering vil eller kan komme til å skje. Varselet skal inneholde denne informasjonen:
1. Når du skal slutte å jobbe og gå ut i permisjon.
2. Hvor lenge du skal være permittert.
Du skal få to dager eller to ukers varsel
Hovedregelen er at du skal få 14 dagers varsel, hvis det ikke er uvanlige omstendigheter. Da kan arbeidsgiver gå ned til to dager.
Hunstad mener 14 dager, tross korona-stengt samfunn, bør være den fristen arbeidsgivere gir.
– Vi opplever at mange arbeidsgivere gir to dagers frist nå, og vi stiller spørsmålstegn ved det, sier Hunstad.
I avtalen mellom LO og NHO står det at to dagers permitteringsvarsel skal brukes ved uforutsette hendelser. Slike hendelser kan oppstå nå.
– En uforutsett hendelse kan være at myndighetene stenger ned en virksomhet uten forvarsel, sier Hunstad.
De siste dagene har vist at det kan skje.
Årsaken til varslingspliktens lengde bør komme klart frem i permitteringsvarselet.
Reglene for lengden på en permittering er maksimalt 26 uker innenfor en periode på 18 måneder.
Hvor skal lønna komme fra?
Enten du får to eller to ukers varsel skal arbeidsgiver betale lønna som vanlig fram til du blir permittert. Du er på jobb som vanlig i varslingsperioden.
Fram til nylig skulle arbeidsgiver fortsette å betale vanlig lønn i 15 dager. Nå er den tiden kortet ned til to dager.
Da tar Nav over, og utbetaler dagpenger. Nav utbetaler maksimalt 6G, eller litt i underkant av 600.000 kroner. 1G er 99.858 kroner.
– For noen er det en lønnsnedgang, uten at vi trenger å klage over summen, sier Hunstad.
Staten betaler dagpenger i permisjon fra dag 3 til dag 20. Deretter går du ned til 62,4 prosent av lønna du har hatt de siste 12 månedene.
Men det er viktig å merke seg at 62,4 prosent regnes av maksimalt 6G, det vil si at regnestykket her blir 62,4 prosent av ikke mer enn rundt 600.000.
Sånn er det i hvert fall akkurat nå, onsdag. Vær oppmerksom på at et samlet storting har vedtatt endringer i loven.
Foreløpig er maksimal utbetaling per uke fra Nav på dagpenger er 7190 kroner i uka, før skatt.
Skal du si ja til å gå ned i lønn?
Lønnskutt er også et tiltak som vurderes av ansatte som vil redde bedriften sin. Lønnskutt ble også brukt under oljekrisen i 2016.
– Vi har vært veldig kritiske til lønnskutt, sier Hunstad.
Under oljekrisen var det en del Tekna–medlemmer som gikk ned til 90, av og til 80, prosent av sin vanlige lønn.
– Jeg ser ikke at det er et virkningsfullt tiltak. Oppsigelsene kom likevel. For mange var det ikke en stor nok besparelse, sier Hunstad.
Lønnskutt er en gjensidig beslutning som hver arbeidstaker må si ja til, og ikke noe arbeidsgiver kan avgjøre alene.
– Hvis man går inn for lønnskutt, må det være veldig tydelig at det er for en begrenset periode. Man må sette en tidsfrist og komme til enighet om at dette blir kompensert når hverdagen er tilbake, anbefaler Hunstad.
Lønnskutt vil også få konsekvenser for hvor stor pensjonen din blir. Også opptjeningsgrunnlag for andre ytelser blir mindre, som for eksempel foreldrepenger og sykepenger.
Er oppsigelse det beste for arbeidsgiveren?
Så langt er det permitteringer, ikke oppsigelser, folk er opptatt av. Økonomisk mener Hunstad det er mest logikk i å permittere fremfor å si opp folk i denne situasjonen.
– Vi oppfordrer arbeidsgiver til å ikke gå til oppsigelser. Denne situasjonen er av midlertidig karakter, sier Hunstad.
Dersom du blir sagt opp, må arbeidsgiver betale lønn i tre måneder etter siste arbeidsdag.
– På kort sikt er det dyrere å si opp ansatte enn å permittere dem, og spørsmålet er om det er saklig grunn til permisjon, hvis vi tenker på at dette er midlertidig, sier Hunstad.
– Ha litt is i magen nå, ta drøftingene med de tillitsvalgte. Det er nå det virkelig blir satt på prøve, det partssamarbeidet vi har. De tillitsvalgte sitter på mye informasjon om virksomheten.
– Dette kan være en dramatisk situasjon for mange, men det er lurt å ta seg tid og tenke før du handler.
Nito øker kapasiteten og utvider telefontiden for å ta imot spørsmål fra medlemmer og tillitsvalgte om lønns– og arbeidsvilkår.
