Hjemmekontor er blitt den nye normalen. Siden mars 2020 har arbeidslivet endret seg radikalt.
Siden den gang har Ingrid Dagsland Halderaker stort sett utført jobben for Asplan Viak ved spisebordet i sin 30 kvadratmeter store leilighet på Majorstua i Oslo.
– Jeg prøver å holde en mest mulig vanlig rutine. Derfor drar jeg hjemmefra og går en tur i nabolaget før jeg begynner på jobb, forteller sivilingeniøren.
Hun er en arbeidstaker som helst vil være på arbeidsplassen og liker best å skille mellom jobb og fritid.
Pandemien har gitt oss noen aha-opplevelser. Også når det gjelder produktivitet. Hjemmekontor synes ikke å ha påvirket den negativt, snarere tvert imot. Men HR-topper i de store teknologiselskapene TU har snakket med, sier at det ikke er aktuelt å kutte ut kontorene, men heller omskape dem.
– Må tilby fleksibilitet
– Vi er snart ferdige med å bygge om til flere sosiale soner på hovedkontoret vårt på Fornebu, sier HR- og bærekraftdirektør Cecilie Heuch i Telenor.
«Når skal arbeidstakerne møtes? Og hva skal de gjøre når de møtes?». Disse spørsmålene har stått sentralt i strategien selskapet har jobbet med.
– Vi har utforsket, testet og lært, forteller Heuch. I Telenor handler det ikke om å se seg tilbake, men framover.
– Om vi kaller det nye arbeidslivet fleksibelt eller en hybrid spiller ingen rolle. Men for at vi skal være en attraktiv arbeidsplass i framtida må vi tilby fleksibilitet, understreker Heuch.
Covid-19 tvang fram et annet syn på hva som er mulig å gjøre.
– Det har skjedd en digitalisering med en fart vi ikke så for oss, konkluderer Heuch.
Om vi kaller det nye arbeidslivet fleksibelt eller en hybrid spiller ingen rolle
Cecilie Heuch, HR- og bærekraftdirektør, Telenor
Etter at pandemien brøt ut har Telenor i gjennomsnitt hatt fire undersøkelser i hvert land for å finne ut hvordan de ansatte har det, og hva de trenger.
Litt hjemmekontor og litt kontor var motiverende. De ansatte var produktive, og mange følte at de fikk hverdagen til å gå opp.
Spesielt unge mennesker synes at vekselbruken gjør jobben mer attraktiv. Det er mindre reising, og annerledes reiser, som å dra til og fra jobb på andre tider enn i rushtiden. Et annet reisemønster er også klimavennlig, noe ikke minst de unge er opptatt av.
Mer slitasje
I Telenor har de ansatte vært positive til digitale verktøy. Det de savner er det menneskelige aspektet.
.png){kind=logo}
Nå som det ikke er noen fleksibilitet, men total «lockdown» og bare hjemmekontor merkes slitasjen på staben.
– En del har møtt koronaveggen, som vi kaller det. Noen savner kolleger og jobbreiser, og kan føle seg isolert. Samtidig har de dårlige arbeidsforhold hjemme, sier Heuch.
– Vi er veldig bevisste på at vi ønsker å holde kontorene åpne og tilby kreative samleområder, mens konsentrert arbeid kanskje kan gjøres hjemme. Blir arbeidsplassen en kontorørken kan det tenkes at folk ikke synes det er ok å være der, tror Heuch.
Den største utfordringen er oppfølging av nyansatte som ikke får være på kontoret.
– Vi måtte omdefinere vårt introduksjonsprogram. De nye har fått mentorer og bevisst tilgang på større nettverk som de kan kontakte. Mange har også sittet timer på åpent nett sammen med andre for å lytte og få innspill fra andres arbeid, forteller hun.
Og en ting er sikkert: Framtidas arbeidstaker i Telenor er fleksibel, lager digitale stier og må kunne litt dypdykk.
Men akkurat det stiller også noen ekstra krav til ledelse. For hva slags ledelse trenger man framover? I den virtuelle verden?
Hjemmekontoret er kommet for å bli: – Vi kan ansette folk som bor mye lenger unna
Må være tett på
«Tight, loose, tight.» – Tett på, løse opp, tett på, svarer Heuch. Skal det fungere med hjemmekontor en eller flere dager i uka må nærmeste leder være tydelig og vise tillit.
Da landet ble rammet av koronapandemien, jobbet nær halvparten av alle yrkesaktive hjemme, viser en karlegging basert på 950 respondenter over hele landet som analyseselskapet Kantar gjorde for Transportøkonomisk institutt.
Men er det effektivt å jobbe hjemme? Og hvordan påvirker det oss?
I Kantars kartlegging var det 47 prosent som mente at de var like effektive eller mer effektive hjemme enn på sin vante arbeidsplass.
I juni gjennomførte Eiendomshuset Malling & Co en undersøkelse blant ledere i 145 selskaper.
«Påvirket hjemmekontor effektiviteten til bedriften?», ble det spurt. Nei, mente 47 prosent av dem. 27 prosent av dem antok derimot at jobbing hjemmefra var mindre effektivt.
Men hjemmekontor er nok kommet for å bli. Undesøkelsen fra Eiendomshuset Malling & Co viser at 80 prosent av alle medarbeidere vil jobbe mer hjemmefra etter pandemien enn de gjorde før. Det skyldes ikke minst andre samhandlingsløsninger og bedre digital kompetanse. Og er det noen grunn til at ansatte skal dra på kontoret dersom de kan utføre jobben hjemmefra?
En undersøkelse fra oktober som Manpower gjennomførte blant 2150 yrkesaktive i Sverige, Finland og Norge viser at 27 prosent av alle nordmenn som ble spurt, gjerne fortsetter å jobbe hjemmefra i en eller annen form etter pandemien, mens 19 prosent ønsker å fortsette å jobbe i en form for virtuelle team. Samtidig oppgir nær halvparten at de savner arbeidsplassen.
Former ny arbeidsplass
Senior kommunikasjonsrådgiver i Aker Solutions, Cathrine Gjertsen, forteller at pandemien har påvirket selskapet på mer enn en måte.
Erfaringene fra Aker Solutions viser at de fleste jobber godt og effektivt fra hjemmekontoret. En undersøkelse selskapet gjorde før sommerferien viser også at mer enn 80 prosent av de ansatte ønsker fleksibilitet knyttet til hvor de jobber også etter Covid-19.
– Vi har satt i gang et prosjekt hvor vi sammen med våre ansatte skal finne ut hvordan vi best mulig former framtidas arbeidsplass, sier Cathrine Gjertsen. De ansatte vil trolig reise mindre fordi de ser hvor godt digitale møter fungerer.
Men alt er selvsagt ikke bare fryd og gammen.
– Noen trives på hjemmekontor, mens andre savner kolleger og fysiske møter. Derfor jobber vi med det sosiale og oppfordrer ansatte til å ringe hverandre, ta en digital kaffeprat og ikke minst prøve å finne ut hvordan andre takler situasjonen, forteller hun.
Selskapet har også en hjelpetelefon som alle kan ringe om de ønsker å snakke med noen om hvordan de har det. Pandemien kan gå utover de ansattes helse, og derfor arrangerer de også digitale «kontorstrekkøvelser».
Norske IT-kjemper: Slik blir arbeidshverdagen etter pandemien
Negativt for sinnstilstanden
En undersøkelse fra Nito slår fast at en av tre mener at hjemmekontor påvirket sinnstilstanden negativt.
– Hvis ansatte skal jobbe hjemme, må arbeidsmiljøet være forsvarlig, sier leder for konserneiendom i Equinor, Elin Austevoll. Hun har ledet gruppa «Trygg retur til kontor» i selskapet og ser det som sannsynlig at en følge av pandemien er at retningslinjer for arbeidskontrakter blir endret.
Også i Equinor er de opptatt av hvordan de nye kontorene skal være. Mye tyder på at de blir kreative samlingsområder, mens mer konsentrert arbeid gjøres hjemme.
– Vi er bevisste på at vi ikke skal utforme framtidas kontorer bare ut fra Covid- 19, men ha den erfaringen med oss, sier Austevoll.
Equinor gjør ukentlige risikovurderinger om folk kan være på kontorene, ikke minst med tanke på lokale forhold.
Konsernet har også hatt en første runde med kartlegging av erfaringer etter pandemien. Det kom tydelig fram i medarbeiderundersøkelsen at folk savner å se hverandre. De vil tilbake til kontoret for å treffe folk og gjøre kreativt arbeid.
– Samtidig er det et skritt tilbake om alle skal være på kontoret. Derfor gjelder det å finne den optimale miksen, og da må kanskje kontorene omformes litt, mener Austevoll.
Fremtidens kontor
Omforming av kontorer for å møte den nye fleksible jobbhverdagen er også en del av framtidsstrategien «Future Workplace» i DNV GL.
– Vi har en sterk tro på at kontoret ikke er dødt, forteller prosjektleder Anett Hollum i DNV GL.
Men i framtida er det andre grunner til å være på kontoret. Der skal ansatte være for å sosialisere, samarbeide om prosjekter og innovasjon.
Hollum snakker om hybridmodellen, som DNV GL nå kjører en pilot på i Kina før land i Europa står for tur. Gjennom den tester de ut vekselsvis faste dager på hjemmekontor og på arbeidsplassen. Hva en slik modell krever av en leder, har selskapet også lyst til å lære mer om.
I tillegg til sikkerhet er vi veldig opptatt av den mentale helsa til våre ansatte. Mange har slitt, og gått lei under pandemien
Gro Gotteberg, DNV GL
Chief People Officer i DNV GL, Gro Gotteberg, understreker at selv om de ønsker en global tilnærming må fleksibelt arbeid tilpasses den lokale kultur.
– Gjennom pandemien så vi at den digitale transformasjonen vi allerede hadde vært gjennom gjorde at vi på en rask måte hadde evne til å snu oss rundt, forteller Gro Gotteberg.
Pulsmålinger
DNV GL har hatt pulsmålinger hver fjerde til åttende uke for å finne ut hvordan de ansatte har det.
– Det viste seg at engasjementet jevnt har økt, også fordi våre ledere var tettere på og mer tilgjengelige, forteller Gotteberg og fortsetter:
– I tillegg til sikkerhet er vi veldig opptatt av den mentale helsen til våre ansatte. Mange har slitt og gått lei under pandemien. Derfor har vi vært opptatt av å støtte og ivareta våre ansatte, også gjennom ulike aktiviteter.
I følge Gotteberg handler det nye arbeidslivet om at arbeidstakerne skal bli sett selv om de ikke er på kontoret.
– Verdiene våre er «we care, we dare, we share», forteller Gotteberg. DNV GL måtte permittere og be om lønnskutt i flere land i begynnelsen av pandemien.
– På slutten av året kunne vi tilbakebetale det de ansatte hadde gitt, sier Gotteberg.
Under pandemien ble selskapet tvunget til å tenke annerledes. Den kreativiteten skal de ta med seg videre.
Føler seg isolert
Også Statkraft kommer til å gjøre justeringer som vil bli varige etter pandemien. De ønsker å fortsette å gi ansatte økt fleksibilitet. Før reiste de mye, også for korte møter. Det blir endret.
– De ansattes mentale og fysiske helse har vært en tydelig prioritet. Vi har forsøkt å ivareta de ansatte gjennom en rekke ulike tiltak, som å kjøpe utstyr til hjemmekontor, virtuelle treningstilbud, webinarer om mindfulness og mental helse, pluss mulighet for mer digital kompetanseutvikling, forteller HR-direktør Siri Langangen i Statkraft. Det har også vært mye god læring i bruk av digitale samhandlingsverktøy.
Men mange mener at det har vært krevende å finne en god balanse mellom arbeid og fritid. Det har vært lite sosialisering og noen føler seg isolerte.
Selskapet har gjennomført to undersøkelser blant de ansatte for å finne ut hva de kunne bli bedre på under pandemien.
Det innebar at konsernledelsen økte kommunikasjonen internt og ble mer synlig for de ansatte.
Telenor lokker de ansatte til kontoret med hjemmekos
Småpraten er viktig
Ingrid Dagsland Halderaker i Asplan Viak har oppdaget at den daglige informasjonen og småpraten er viktigere enn hun trodde.
– Vi har heldigvis begynt med digital morgenprat i avdelingen noen dager i uka. Det er hyggelig og hjelper litt.
Hun bor alene og synes det er ekstra ensomt å jobbe hjemme dersom hun ikke har planer på ettermiddag eller kveld.
– Jeg merker stor forskjell på motivasjonen når jeg sitter alene. Det engasjementet jeg får i møtet med andre er jo borte. I tillegg går både jeg og kollegene mine glipp av spontane ideer som oppstår i samspill med andre.
Artikkelen ble først publisert i Teknisk Ukeblads månedsmagasin, 1/2021.
Nito: – Ufattelig mange ledige studieplasser for å bli ingeniør
