Ofte lager en ansatt i et arbeidsforhold programvare som han eller hun selv ønsker å kommersialisere eller utnytte på annen måte. I mange tilfeller skjer dette ved at vedkommende sier opp det eksisterende arbeidsforholdet og selv etablerer et nytt selskap for å kommersialisere programvaren. Hvilken rett har ansatte til selv å kommersielt utnytte programvare som er utviklet under et arbeidsforhold?
Det rettslige utgangspunktet er åndsverklovens §39g, som sier at opphavsrett til programvare som er skapt under utførelsen av oppgaver som omfattes av et arbeidsforhold eller etter arbeidsgivers anvisning, tilfaller arbeidsgiveren med mindre annet er avtalt.
Det er fullt mulig å avtale en annen ordning ved ansettelse. I praksis er det likevel slik at de færreste ansettelsesavtaler har slike bestemmelser. Det skal ikke underslås at de fleste arbeidsgivere er godt tjent med lovens hovedregel. Arbeidsgiveren har rett til kommersiell utnyttelse av programvaren. Strengt juridisk vil det være visse ideelle rettigheter igjen hos arbeidstakeren, men dette er som oftest av liten praktisk betydning.
Skapende innsats
Åndsverksloven § 39 g får kun anvendelse på arbeid som er opphavsrettslig beskyttet. Langt fra all programvare nyter slik beskyttelse. Grovt forenklet bærer ikke beskyttet programvare preg av å være et resultat av enkelt rutinearbeid. For å falle inn under opphavsrettens bestemmelser må et element av skapende og intellektuell innsats til, som hvert tilfelle må vurderes individuelt.
Det er blitt langt vanligere å benytte programvarebiblioteker i utviklingsarbeidet av ny programvare. Får arbeidet preg av å ”bygge med lego-klosser”, resultatet være ubeskyttet av loven. Dette åpner for at arbeidstakeren i større grad kan benytte slik programvare selv.
Et annet praktisk forhold er at åndsverkloven § 39g ikke gjelder for patenterbare oppfinnelser, og i dag er det fullt mulig også å oppnå patent for datamaskinprogrammer. Det finnes en egen lov om arbeidstakeres rett til oppfinnelser som gjøres i arbeidstiden (Arbeidstakeroppfinnelsesloven). I mange tilfeller vil loven tilsi at patenterbare oppfinnelser tilfaller arbeidsgiveren.
Flytende grenser
Hovedregelen i åndsverksloven § 39 g innebærer at programvare som er laget for en arbeidsgiver, ikke kan nyttiggjøres av den ansatte selv. For å kunne ta stilling til hva en ansatt selv kan kommersialisere og utnytte, må det vurderes hva som menes med at den utviklede programvare ”omfattes av et arbeidsforhold”.
Det kan, som et ytterpunkt, legges til grunn at opphavsretten til programvare som er utviklet på fritiden og som ikke er en naturlig del av arbeidsforholdet, ikke overlates arbeidsgiveren. Slik programvare kan således fritt benyttes av arbeidstakeren.
Vurdering
Det er en økende toleranse for hva som er naturlig arbeidstid og hvor en arbeidstaker skal utføre sine arbeidsoppgaver. Derfor vil det antakelig bli lagt større vekt på hva som er naturlige arbeidsoppgaver for den ansatte. Hva som er arbeidsgivers virksomhet, vil også være et moment.
Tvilstilfeller vil ofte oppstå der den ansatte har benyttet fritiden til selve utviklingen, men hvor programvaren fyller en funksjon som arbeidsgiveren har nytte av i sin virksomhet. Da vil det antakelig legges vekt på hva slags arbeid som naturlig faller innenfor arbeidstakerens stilling. For eksempel er det naturlig at en som er ansvarlig for programvaremessig forretningsutvikling, må finne seg i at arbeidsgiver anser seg berettiget til mer enn hva som er tilfelle overfor en renholder.
Andre momenter som kan spille en rolle, er om arbeidsgiverens utstyr har vært brukt for å utvikle programvaren.
Lojalitet
Selv om åndsverkslovens § 39 g medfører at arbeidsgiveren som hovedregel står sterkt i å hevde at det arbeid arbeidstakeren utfører tilfaller arbeidsgiveren, kan en arbeidstaker som hovedregel benytte den generelle know-how vedkommende opparbeider i et arbeidsforhold. I forhold til opphavsretten innebærer dette at arbeidstakeren står fritt til å utvikle en ny programvare som løser de samme problemene – såfremt problemene den andre gangen løses på en annen måte enn første gang. I praksis viser det ofte seg at dette ikke er så enkelt å gjennomføre.
En annen viktig rettesnor for hva en ansatt kan tillate seg, finnes i den ulovfestede lojalitetsplikten ansatte har overfor tidligere arbeidsgivere. Innholdet av denne plikten er ofte vanskelig å fastlegge, men man kan eksempelvis ikke benytte tidligere arbeidsgivers forretningshemmeligheter. Mange arbeidstakere har konkurransebegrensninger i sin arbeidsavtale. I den grad disse er lovlig avtalt, for det er mange slike begrensninger som ikke står seg juridisk, vil konkurransebestemmelser ha betydning for den ansattes lojalitetsplikt.
